Предвидя потребности: более сотни экспертов обсудили в Томске подходы к формированию кадрового прогноза

В начале августа в Томске прошел двухдневный всероссийский форум «Прогноз потребности в кадрах: цели, подходы, результаты». Более сотни экспертов из 30 регионов страны обсуждали современные подходы прогнозирования кадровой потребности.

Томск стал третьей площадкой для подобного форума после Санкт-Петербурга и Екатеринбурга. В первый день состоялась пленарная сессия, панельная дискуссия и серия мастер-классов. Ключевым спикером форума стал заместитель министра труда и социальной защиты Дмитрий Платыгин.

Эксперты обсудили, что такое кадровый прогноз, зачем он нужен и как сделать его актуальным и репрезентативным. К чему они пришли — рассказываем в нашем материале.

Форум открыла пленарная сессия «Рынок труда: взгляд в будущее». В ней приняли участие представители Мастерской управления «Сенеж», РЖД, ВНИИ труда, Института исследований экономики «Яков и Партнёры», Томского государственного университета. Губернатор Владимир Мазур во вступительном слове подчеркнул стратегическую роль Томска как национального центра подготовки кадров и напомнил об уникальном образовательном потенциале региона. Ключевым преимуществом он назвал модель «Большого университета» — стратегическое объединение шести ведущих федеральных вузов и пяти институтов Сибирского отделения РАН, позволяющее интегрировать компетенции для решения сложных задач. По словам губернатора, колоссальным кадровым резервом для региона является федеральный проект «Профессионалитет» нацпроекта «Молодёжь и дети», по которому в регионе учатся уже три тысячи молодых людей. Всего в системе профессионального образования — больше 27 тыс. студентов.

Заместитель министра труда и социальной защиты РФ Дмитрий Платыгин в своем выступлении указал на исчерпание трудовых ресурсов: безработица достигла исторического минимума в 2,2%, а занятость — максимума в 61,6%. При этом к 2030 году ожидается сокращение числа работников трудоспособного возраста. Единственным стратегическим ресурсом, по его словам, остается молодежь, чья текущая занятость варьируется от 5% до 68,5% в зависимости от возраста. Для удовлетворения спроса работодателей необходимо ежегодно вовлекать в рынок труда 2,2 млн человек.

Центральным элементом стратегии формирования занятости стал пятилетний кадровый прогноз, выявивший потребность в 11 млн специалистов до 2030 года, из которых 70% должны составлять выпускники системы среднего профессионального образования. Для трансформации колледжей и техникумов уже в этом году запускается цифровая экосистема на платформе «Работа России», включающая информирование абитуриентов через Госуслуги, создание карьерных портфолио и персональных траекторий трудоустройства с учетом данных мониторинга заработных плат. Особое внимание уделяется переобучению 100 тыс. человек по 360 дефицитным профессиям и субсидированию работодателей за создание рабочих мест для инвалидов и участников СВО. Платыгин подчеркнул, что впервые в истории отрасли профориентация будет строиться на данных о доходности профессий, а рейтинги 5 000 вузов и колледжей по уровню зарплат выпускников станут основой для контроля цифр приема.

Директор института исследования экономики «Яков и партнеры» Елена Кузнецова указала на недостаточное внимание к проблеме кадрового дефицита в бизнес-сообществе. По её данным, в ближайшие 4-5 лет до 18% сотрудников ключевых отраслей — обрабатывающей промышленности, транспорта, здравоохранения — выйдут на пенсию, и замещение опытных специалистов станет невозможным без многолетней подготовки. Кузнецова предложила бизнесу алгоритм действий от проведения внутреннего кадрового прогноза и повышения зарплат как «санитарного минимума» до пересмотра подходов к автоматизации процессов: инвестиции в роботизацию должны оцениваться не через финансовую отдачу, а через снижение кадровых рисков. Эксперт призвала сообщество активнее работать с недооцененными категориями, сотрудниками нетрудоспособного возраста, студентами. По мнению Кузнецовой, инициатива Минтруда по прогнозированию — это стратегический инструмент для выживания бизнеса в условиях, когда алгоритм «свистнул — и пришли» перестал работать.

В свою очередь начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД» Владимир Никитин заявил, что компания разработала собственную высокоточную систему кадрового прогнозирования, где затраты на персонал достигают 40% себестоимости. По его словам, РЖД научилось с точностью до 2% прогнозировать потребность в кадрах с детализацией до муниципалитетов на 7-15 лет вперед, что критически важно для технологической устойчивости и бюджетирования.

О катастрофическом разрыве между системой образования и реальными потребностями экономики рассказал проректор по развитию дополнительного образования Томского государственного университета Михаил Шепель. По его данным, 80% работодателей не удовлетворены качеством выпускников. Для преодоления этого кризиса эксперт предлагает провести глубокую перестройку системы непрерывного образования. Ключевым решением может стать интеграция программ допобразования в основные учебные планы, что позволит студентам раньше выходить на рынок труда и развивать компетенции, необходимые конкретным работодателям.

Особое внимание эксперт уделил отраслевому подходу в рамках нацпроекта «Химия и новые материалы». Шепель привел конкретный пример: томский и омский университеты совместно с предприятиями уже сегодня формируют образовательные треки под строящийся в Омске химический завод. Эта работа, подчеркнул он, была бы невозможна без точного кадрового прогноза, декомпозированного до уровня необходимых навыков, и тесной кооперации между реальным сектором, Минтрудом и образовательными учреждениями.

Форум продолжился панельной дискуссией в томском кадровом центре «Работа России». Её участники обсудили успешные региональные практики прогнозирования кадров, формирование HR-брендов территорий и кадровое обеспечение регионов.

Открыла дискуссию директор HeadHunter Сибирь Екатерина Дегтярева. Она рассказала о текущем состоянии рынка труда в Сибири. По её словам, одним из ключевых факторов оттока людей из регионов является климат. Также эксперт отмечает, что наибольший дефицит кадров приходится на сферы торговли, производство и медицину. Специалисты фиксируют рекордные показатели текучки кадров.

— Раньше если у человека был год работы на одном месте, он считался «бегуном», то сейчас уже нормально. Год продержался — давайте смотреть. Точно так же они перемещаются между регионами, — отметила Екатерина Дегтярева.

Еще один тревожный тренд — «вымывание» людей из отраслей. Так, по данным HH.ru 38% россиян сменили не просто работу, а сферу деятельности. Речь идет в том числе и об инженерах, ставших курьерами. Накладывающиеся на эту ситуацию структурные изменения в экономике делают кадровый вопрос еще более сложным.

— Ведь в будущем нам потребуются и курьеры, и инженеры. И как сделать так, чтобы одни не подрабатывали другими, а еще и не уехали от нас — задачка со звездочкой, — подчеркнула Екатерина Дегтярева.

Эксперты фиксируют конкуренцию за квалифицированный персонал среди регионов, что также повышает внутреннюю трудовую миграцию. Чаще всего сибиряки хотят переехать в Москву, Санкт-Петербург, Новосибирск и Краснодар. Однако есть и те, кто хотят уехать из «теплых» мест. Но за этим желанием зачастую стоят не экономические причины.

— Количество желающих переехать из Краснодарского края обусловлено не экономическими причинами, а в том числе ограничениями по транспорту и безопасности. Но при этом мы не видим огромного количества желающих переехать в Сибирь по собственной воле. Томская область на 34 месте, Красноярский край на 19-м, — отметила Екатерина Дегтярева. — Это важно понимать, потому что нам, находясь здесь, требуется прилагать гораздо большие усилия, чем коллегам из Краснодара, например. Казань — туда количество желающих переехать растет, и за годы того, как они продвигают свой бренд, как работодателя, как место, где можно работать и развиваться, их продвижение в этом топе — плюс три пункта.

Эксперт отметила, что заработная плата остается основной мотивацией к переезду, но не является самой главной. Соискатели обращают внимание на качество городской среды, доступность жилья и возможности для досуга. Важен также и бренд региона.

— Бренд региона — это всегда географическое положение, история и традиции, те события, благодаря которым вы известны на всю страну или мир, какие-то известные личности, которые родились здесь и готовы участвовать в продвижении бренда, — подчеркнула Екатерина Дегтярева. — Большинство работодателей признает важность бренда того региона, где функционирует их бизнес и говорит о том, что он напрямую влияет на бизнес-показатели. Почти половина работодателей перекладывает ответственность за развитие hr-бренда на власть, но готовы участвовать [в процессе]. Советую использовать вашу идентичность, бренд региона и объединять усилия работодателей и власти. В Томской области, кажется, это получается, и это классно.

Руководитель управления по труду и занятости населения Нижегородской области Игорь Пантюхин поделился практиками по прогнозированию потребности в кадрах. По его словам, у региона долгое время не было ничего подобного. Когда несколько лет назад Минтруд предложил свой вариант кадровой потребности, руководство Нижегородской области не согласилось с ним и начало формировать собственный.

В частности, эксперты посчитали доход, который получит регион, если к концу года будут закрыты все 59 097 вакансий, необходимых региональной экономике — 83 млрд рублей. Таким образом удалось наглядно объяснить необходимость выделения средств на профориентацию, обучение и переобучение. Чтобы прикинуть «упущенную выгоду», перемножили производительность труда в тысячах рублей на человека (данные на 2022 год), численность занятых на тот момент и налог на доход физических лиц. Отдельно эксперты посчитали людей с неформальной занятостью, инвалидов, предпенсионеров, женщин в отпуске по уходу за детьми и сотрудников под риском увольнения.

— По региону в этом году мы отлично сработали. У нас есть возможность 7 300 человек переобучить в рамках нацпроекта «Кадры», и я их могу теперь декомпозировать по этим специальностям и понять, сколько получит экономика. Стоимость переобучения одного работника при его выходе на рынок вернется в тройном размере, — пояснил Пантюхин.

Начальник управления Алтайского края по труду и занятости Надежда Капура рассказала, что благодаря Минтруда и его методике формирования кадровой потребности регион увидел свои перспективы и слабые места. Совместно с Союзом промышленников запущен проект «Заводская проходная». Он дает возможность побывать на предприятиях, познакомить молодых людей с рабочими специальностями.

— Наша молодежь сегодня при выборе организации на первое место ставит наличие корпоративной культуры, бренда, размер соцпакета, возможность совмещать обучение, семью, формирование здорового образа жизни, все то, что сегодня позволяет создать качество человека на его рабочем месте, — отметила Надежда Капура. — У нас заключено 21 отраслевое соглашение в бюджетной и внебюджетной сферах. В них мы четко прописываем с нашими работодателями и минимальный соцпакет.

Продолжая тему работы с кадрами в регионе заместитель председателя комитета образовательной деятельности стратегии качество образования департамента образования Томской области Наталья Казакова рассказала о трансформации системы СПО в регионе. В 2018 году ее перепрофилировали по отраслевому направлению, убрав дублирование специальностей.

— До 2013 года почти в каждом муниципалитете готовили стандарт: повара, водители и продавцы. Мы перестроили систему и создали образовательно-отраслевые кластеры, в которые вошли работодатели. Они начали формировать заказы, потребности, программы перепрофилируют, и местные органы управления муниципалитетов. То есть мы стали готовить под конкретные требования региона кадры, — отметила Наталья Казакова.

Таким образом в Томской области удалось повысить трудоустройство выпускников СПО с 50-60% до 86%.

Используя данные Минтруда, эксперты проводят собственный анализ выпускников за четыре года. Его результаты сначала попадают в координационный совет образовательно-отраслевых кластеров, где прорабатываются вместе с работодателями, а затем — в координационный совет при губернаторе. Там формируются контрольные цифры приема с учетом наиболее востребованных профессий и демографической ситуации в Томской области.

В результате удается организовать насыщение рынка необходимыми кадрами, а система образования вовремя реагирует на запросы работодателей. Это, с одной стороны, позволяет вести эффективную кадровую политику в регионе, а с другой — вводить в образовательный процесс новые профессии.

Фото: Савелий Петрушев

Подписывайтесь на наш телеграм-канал «Томский Обзор».