Удерживать и совершенствовать. В Томске обсудили тренды в искусстве управления персоналом

В апреле в Томске прошел IV Сибирский форум «Производительность и устойчивое развитие» одним из ключевых направлений которого стала трек, посвященный управлению персоналом.

Его курировали специалисты томского Департамента труда и занятости населения, совместно с ГК ММКС, Торгово-промышленной палатой Томской области. Здесь эксперты обсудили тренды в области управления персоналом, текущее положение на рынке труда и практики, используемые в различных компаниях для более эффективной работы с кадрами.

Какие вопросы сегодня встают перед HR-специалистами, и с какими вызовами им еще только предстоит столкнуться в ближайшие пять лет, как найти и удержать нужного специалиста — рассказываем в нашем материале.

Одну из секций трека открыла менеджер по развитию клиентов Hh.ru Сибирь Ольга Фирсова. Она рассказала о ситуации на рынке труда в России и Томской области. Эксперт отметила сохраняющийся тренд на дефицит рабочей силы: до 2030 года рабочее население сократится еще на 5 млн человек. При этом отмечается низкий рост производительности труда и текучесть кадров.

— Это связано в том числе с тем, что сотрудники не боятся искать лучшие условия. Также у нас есть фундаментальный разрыв профессионального образования. То есть линейный персонал совсем не закрыт. У нас выпускается до сих пор куча айтишников, дизайнеров, а слесарей, механиков, сантехников — нет. Высшее образование — химики, физики и так далее, молодежь идти на эти профессии учиться не хочет, здесь очень сильная нехватка персонала, — подчеркнула Ольга Фирсова.

Она отметила, что 65% компаний на рынке чувствуют себя стабильно и продолжают расти. Другие 35% испытывают сложности. Их сотрудники выходят на рынок труда и ищут лучшие условия. При этом отмечается, что индекс самочувствия соискателей находится на максимуме за 10 лет, в том числе и в Томской области.

Фиксируется и рост заработных плат. Предполагается, что он сохранится и в этом году, но будет меньшим, чем в 2023 и 2024 годах. Также наблюдается и некоторое снижение зарплатных ожиданий. При этом эксперт заметила, что компаниям, которые сейчас приостановят свою активность, в дальнейшем будет сложнее набирать персонал.

— Важно собирать кадровый резерв, лучших кандидатов. Те квалифицированные сотрудники, которые будут выходить, на рынке долго не задержатся. У вас действительно есть шанс себе набрать хороший персонал, — отметила Ольга Фирсова.

В Томской области отмечается рост количества резюме. Отчасти его связывают с сезонностью — люди получили годовые премии и готовы менять свою жизнь к лучшему с Нового года. Также на этот факт работает рекламная кампания для привлечения молодежи, запущенная администрацией Томской области. В целом ситуация на рынке труда региона схожа с общероссийской.

— В Томске люди как будто бы в этом году быстрее поняли, что они могут требовать большую заработную плату. У вас до сих пор приседают розница, строительство, HoReCa, страхование, производство. По-прежнему здесь есть нехватка специалистов. Не хватает кладовщиков, упаковщиков в рознице и так далее, но этим сотрудникам предлагают зарплату ниже средних значений, не в их профроли и отрасли, а просто ниже средних медианных значений, — уточнила Ольга Фирсова. — Мы жалуемся, что у нас сложно найти медсестер, продавцов-консультантов, они получают гораздо меньше и им приходится переквалифицироваться, чтобы получать достойную заработную плату.

Эксперт подчеркнула, что, согласно проведенному Hh.ru опросу, только 13% томичей боятся потерять работу. Чаще всего это сотрудники старше 55 лет. Также за последние три года 40% томичей полностью сменили свою профессию.

— Это говорит о том, что им не хватает той заработной платы, которую предлагают [работодатели] и нужно искать новые для себя ниши, сферы, переквалифицироваться, — подчеркнула Ольга Фирсова.

Директор по персоналу и организационному развитию компании Rubius Ольга Мальцева рассказала о том, как обстоят дела в найме в ИТ-сфере и какие практики из нее можно применить в других отраслях для уменьшения нехватки кадров. По словам эксперта, сегодня ситуация с поиском сотрудников изменилась. Если раньше айтишникам приходилось бегать за кадрами, то теперь у них вновь появилась возможность выбирать специалистов из нескольких тысяч кандидатов.

— С 2018 года мы испытывали гигантский дефицит кадров. Сейчас, в 2025, мы все понимаем, что такое ИТ, что это за сфера: смузи, худи, легкость, удаленка, достойная зарплата, условия, корпоративная культура. И это огромная большая работа, которую проделала вся отрасль. Мы тоже своими руками создавали профессии, которых раньше в Томске не было. Мы ходили в вузы, объясняли, кто нам нужен. Мы поверили, что мы можем совместно начать обучать: открыли академию, где сначала обучали английскому языку, а потом переориентировались на закрытие кадрового вопроса в ИТ для себя. Вместе с ИДО ТГУ сделали первый выпуск QA-специалистов, двух человек взяли в свою компанию. Академия закрывала свои потребности и щедро делилась кадрами с другими ИТ-компаниями Томска, а потом и России. Это хороший пример того, что должен делать тот, кому не хватает кадров. Это большая корпоративная работа по выстраиванию дополнительного образования, как внутри компаний, так и совместно с вузами-партнерами, — считает Ольга Мальцева.

Также она отметила важность популяризации профессии. По её словам, так же, как и айтишников, можно «раскручивать» другие нужные рынку труда специальности.

— Здесь не только про ИТ можно говорить, но и, например, о поварах. Посмотрите, как поднялся престиж профессий — индустрия раскачалась и зарплата выросла, большая работа проделана со всех сторон. Мне кажется, то же самое должна делать и отрасль, и работодатель на месте, и в целом наша система. Самим работать, партнериться с коллегами, делать это вместе продуктивнее, вовлекать государственные органы, — уточнила Ольга Мальцева.

В свою очередь руководитель регионального Департамента труда и занятости населения Анна Гомозова отметила, что на эти цели будут направлены мероприятия нацпроекта «Кадры», которые уже реализуются в Томской области.

— Это образование для рынка труда, прогноз потребности кадров, потому что в кадрах дефицит и нужно четко понимать, кого учить, и сколько, — отметила Анна Гомозова. — Нам сегодня очень важно видеть ту перспективу, которую видите вы, и говорить об этом образованию. И, конечно же, проект «Человек труда» — это популяризация профессий.

— На данный момент нацпроект открывает большие перспективы для работодателей и соискателей нашего региона. Это масштабные проекты, в рамках которых мы можем помочь гражданам пройти профессиональное обучение по востребованным профессиям, оказать поддержку работодателям в получении субсидий для найма сотрудников. Важной задачей является и разработка прогноза потребности в кадрах. Мы видим, что рынок труда сейчас находится в неустойчивом состоянии, наблюдаем дефицит кадров. Прогноз кадровой потребности должен стать тем инструментом, который позволит планировать долгосрочное развитие предприятий.

Заместитель управляющего Томским отделением ПАО «Сбербанк» Варвара Игнатович рассказала о системе преемников как ключевом элементе работы с кадровым резервом.

— Преемник — это сотрудник, обладающий необходимым потенциалом и мотивацией. При этом те, кто принимают решение о назначении, готовы рассматривать его на целевую позицию в качестве кандидата и развивать.Поэтому возник институт преемников. Если говорить про управленцев, то два-три преемника каждый руководитель сам себе готовит, и это личная ответственность руководителя. Если я хочу перейти на новую роль или переместиться в другой регион, то я знаю, что на моем месте в кратчайшие сроки появится один из действующих моих преемников, который позволит достаточно бесшовно пройти смену руководителя и как минимум сохранить результаты команды — отметила Варвара Игнатович.
Количество кандидатов зависит от конкретной должности и готовности руководителей сопровождать их развитие. Потенциальные преемники также могут проходить обучение, стажировки и находить менторов и коучей, как внутри компании, так и за её пределами, — поясняет Варвара.

Количество кандидатов зависит от конкретной должности и готовности руководителей сопровождать их развитие. Потенциальные преемники также могут проходить обучение, стажировки и находить менторов как внутри компании, так и за её пределами, поясняет Варвара.

Эксперт по управлению персоналом, коуч и бизнес-тренер Елена Корчуганова рассказала об основных HR-трендах, находящихся в активной фазе роста. По её словам, сегодня по-прежнему активно развиваются гибридные и удаленные форматы работы, актуализируется использование инструментов цифровизации, в том числе и искусственного интеллекта. HR-специалистам необходим уделять большое внимание благополучию и успешности сотрудника, развитию его «мягких» профессиональных навыков, а значит, задумываться о внедрении различных комфортных способов обучения. Например, чтобы сотрудник мог обучаться с помощью телефона по дороге с работы или на нее. Это, по мнению Корчугановой, требует инвестиций в цифровые инструменты, развитие культуры обратной связи и адаптацию подходов к обучению — в том числе в удобных, мобильных форматах. Кроме того, смена поколений диктует необходимость пересмотра подходов к найму.

Программу трека продолжил дискуссионный клуб «Как HR отличать тренды от хайпа и применять их с пользой для компании?». Как отметила модератор трека, директор по персоналу и организационному развитию компании Rubius Ольга Мальцева, в последние годы считалось, что многие технологии, такие как блокчейн, дополненная реальность и геймификация могут привести к значительным изменениям в работе HR. Но спустя время, стало очевидно, что хайп улёгся, значительных изменений не случилось, а большие бюджеты ушли на отработку гипотез. Поэтом для компаний важно научиться отличать хайп от действительно важного тренда и взвешенно подходить к контексту.

Участники отметили, что очень важно не бросаться в каждую новую идею, пока она не получит реального подтверждения своей эффективности в долгосрочной перспективе. Отметили связь инноваций и корпоративной культуры — нововведения не будут работать, если под них не подготовить среду. Важно менять подходы, обучать лидеров и адаптировать инновации.

— Такие мероприятия дают возможность HR-специалистам и руководителям обменяться опытом и взглядами на новые технологии и подходы в управлении персоналом. Это отличная возможность для нас понять, какие из текущих трендов стоит брать на вооружение, а каких — избегать, — подчеркнула Ольга Мальцева. — Такие обсуждения помогают нам лучше ориентироваться в том, как адаптировать инновации к конкретным условиям компании и избежать ошибок, которые могут возникнуть при внедрении хайповых методик, не имеющих устойчивой основы. А ещё мы просто переопыляемся практиками и опытом друг друга.

Фото: Савелий Петрушев

Подписывайтесь на наш телеграм-канал «Томский Обзор».