Новые смыслы для построения карьеры. В Томске прошла V Всероссийская конференция служб занятости

В октябре в томском Кадровом центре «Работа России» собрались более 130 работников центров занятости со всей страны. Вместе они анализировали свою работу, формулировали новые смыслы в карьеропостроении и знакомились с лучшими профориентационными практиками.

В нашем материале рассказываем, что обсуждали и к чему пришли участники V Всероссийской конференции служб занятости.

Конференция открылась с обсуждения одной из самых актуальных тем, с которой приходится сталкиваться специалистам центров занятости — «Профессиональная идентичность региона и самореализация человека». Во встрече участвовали специалисты из Алтайского края, Новосибирской, Омской, Курганской, Ярославской, Ленинградской, Московской, Челябинской, Кировской, Самарской и Томской областей, Ханты-Мансийского автономного округа, Кузбасса и Москвы.

— Всероссийская конференция направлена на то, чтобы обсудить тему привлечения и удержания трудовых ресурсов — как сделать так, чтобы люди, которые находятся в поиске работы оставались именно в регионе? Борьба за трудовые ресурсы идет межрегиональная, и сегодня перед нами стоит вопрос об удержании человеческого ресурса на той территории, на которой он проживает, — отметила начальник департамента труда и занятости населения Томской области Светлана Грузных. — Задача конференции в смыслах: чтобы и обычные инспекторы, и мы, как органы власти, которые работают с бизнесом, и он сам, понимали, как удерживать персонал: важны среда, городское пространство, комфорт, стоимость жилья. К нам на форум едут те, кто про смысл, кому это интересно, потому что томская земля отличается от других регионов. Мы задаем повестки, задаем тренды.

В свою очередь, замгубернатора Томской области по инвестиционной политике и имущественным отношениям Василий Потемкин подчеркнул, что инвестиционная структура Томска отличается от других городов.

— Томск — исторически город ученых, огромный научный центр, входит в тройку крупнейших научных центров России. Он готовит кадры, которые потом разъезжаются по всей стране. Из одиннадцати атомных электростанций, в семи трудятся выпускники Томского политеха, — отметил Василий Потемкин. — Сегодня перед администрацией стоят совершенно другие задачи, о которых пять-семь лет назад не нужно было задумываться. Тогда не было ковида, СВО, санкций... Сейчас у Томска совершенно объективно есть большой исторический шанс стать не только научно-образовательным центром, но и центром промышленности, потому что Томск — это единственный в России научно-образовательный центр, где смычка между наукой и переходом её в промышленность очень быстрая.

Директор научно-образовательного центра «Третья миссия университета» Святослав Перехожев отметил, что для сохранения кадров в регионе необходимо развитие вузов и креативных индустрий.

— Ничего страшного, если люди уезжают, но чем больше будет творчества, тем больше они будут оставаться, — отметил Святослав Перехожев.

Директор по управлению персоналом Самарского государственного университета Константин Янцен подчеркнул, что самореализация является важным фактором в благополучии человека и на нее сейчас большой запрос.

— Самореализация — базовый запрос у человека. Тренд, который сейчас присутствует в стране и у каждого губернатора задача номер один — это удержать кадры, человеческий капитал у себя. А второе — привлечь капитал в свой регион. Это проблема Томска — и плюс для городов-миллионников, потому что они — естественные пылесосы, которые привлекают к себе человеческий капитал, поэтому вопрос самоопределения для них не стоит, — отметил Константин Янцен.

Руководитель внешних коммуникаций HeadHunter в регионах Анна Осипова представила собранную специалистами сервиса аналитику рынка труда.

— Дефицит кадров — главное слово, которое определяет контекст рынка труда, и будет определять его в ближайшие несколько лет. Ключевой момент в том, что регионов с профицитом трудовых ресурсов сегодня нет, — отметила Анна Осипова.

Поэтому и решить вопрос релокацией специалистов из одного региона в другой не получится. По её словам, наиболее остро кадровый дефицит выражен в сфере продаж, транспорта, обслуживания, производства, строительства, транспорта, розничной торговли. Профицит наблюдается в сферах искусства, юриспруденции и маркетинга. При этом, до трети «белых воротничков» говорят о готовности перейти в производственную сферу, но важны несколько факторов: бесплатное обучение и гарантия трудоустройства, поясняет Анна Осипова. При наборе специалистов компаниям, по ее мнению, следует отказаться от возрастных и половых стереотипов. Стоит заниматься обучением сотрудников и сконцентрироваться на удержании кадров через создание человекоцентричных условий, ведь с нынешней ситуацией на рынке труда уволенный работник может обойтись компании очень дорого.

Кроме того, Осипова обратила внимание на один из новых трендов — использование «полосатых воротничков».

— Это те люди, которые отбывают наказание в системе ФСИН. И сегодня компании, которые испытывают серьезные сложности в подборе персонала, начинают привлекать этих людей для исполнения трудовых обязанностей, — рассказала Анна Осипова.

Представитель президента Совета дизайнеров России по Северо-Западному федеральному округу Александра Бобрецова подчеркнула, что в современных реалиях работодатели сталкиваются с недостаточной подготовленностью кадров, которые выходят на рынок труда.

— Карьерные траектории нелинейны. Я говорю об организационной работе, которая ускоряет процесс получения продукта из того человеческого капитала, который у нас есть, — подчеркнула Александра Бобрецова. — В год выпускается 20 тыс. дизайнеров, однако спрос на дизайн-решения высокий и не удовлетворенный, потому что, с точки зрения нашего экспертного сообщества, нормальных промдизайнеров — 10 человек из 20 тысяч. Я бы очень хотела создать коммуникационную площадку для университетов, компаний и резидентов с центром компетенций, который бы позволял наращивать, менять образовательные программы под запросы работодателей.

Такой запрос поддержала и Светлана Грузных, отметив, что кадровые центры должны включаться в такие организационные модели.

— Если мы не будем создавать коммуникационные площадки, это не будет обеспечивать те потребности бизнеса, которые есть, — подчеркнула Светлана Грузных.

Завлаборатории развития Сибирского государственного медуниверситета Лариса Смышляева отметила:

— Я за развитие человеческого капитала региона, за то, чтобы талантливая, продуктивная, ресурсная молодежь оставалась в регионе, но чтобы регион внимательно думал о том, как строить сервисы содействия формуле «Где родился, там и пригодился».

Лариса Смышляева уточнила, что вузовское сообщество сегодня озадачено разработкой новых образовательных форм и выбора новых акцентов в содержании программ высшего образования, которые помогают человеку понять себя. Одна из ключевых задач образовательных учреждений и центров занятости — помочь человеку в раскрытии собственного потенциала. На это также должны быть направлены и профориентационные мероприятия, в том числе для школьников и студентов.

— Внутри одной и той же профессии есть много сценариев. И это одна из важных задач внутри рынка труда — помочь определить сценарий. Мы сегодня строим механизмы в образовании, находим инструменты и средства, которые включают человекоцентричность в образовании, — подчеркнула Лариса Смышляева.

Разговор о работе с различными карьерными сценариями продолжился и во второй день Всероссийской конференции кадровых центров. Собравшиеся оценили роль в этом процессе системы дополнительного образования.

— Сегодня говоря о том, как развивать практику вовлечения взрослых людей в осмысленное построение своей карьеры, нам надо очень серьезно взглянуть на возможности дополнительного профессионального образования. Есть резон посмотреть на него немного иначе, потому что мы сегодня имеем дело с серьезными изменениями мира и задачами приспособления к нему человека. В этом контексте появляются три важные позиции, которые стоит обсуждать, — отметила Лариса Смышляева.

По её словам, в первую очередь необходимо оценивать трансформацию рынков труда, которая влечет за собой появление новых трудовых пространств и типов карьерных сценариев.

— Предложить человеку какую-то одну единую формулу сегодня почти невозможно, — уточнила Лариса Смышляева. — Это все подводит к обоснованной необходимости заявлять о том, что мы живем в мире новой нормальности. Мы начинаем рассматривать категории людей в возрасте, женщин, или людей с ОВЗ, как особо ресурсные для нас, потому что раньше мы прицельно не сосредотачивались на них, а сейчас появляются новые задачи. И новая нормальность начинает обретать новый смысл. Какой была женщина «пятьдесят плюс» 10-15 лет назад? Моя бабушка в 52 ушла на пенсию. Мне сегодня 53 и я обозначаю себе горизонты — еще лет 16 активной трудовой жизни. Планирую развивать, обогащать, менять траекторию карьеры, используя весь потенциал, который у меня есть. Поэтому понимание возраста — это очень важный посыл для работников службы занятости. Новая трактовка взрослости, её особенностей, амбиций, возможностей имеет для нас очень важное значение.

В связи с этим необходимо иначе проектировать программы дополнительного профобразования, концентрируясь не только на формировании трудовых навыков, но также включая модули различных метакомпетенций (комбинированное, предпринимательское мышления, креативные способности, способность рефлексировать и другие).

— Когда мы проектировали программы в рамках нацпроекта «Демография», мы включали модуль про метакомпетенции той или иной степени величины. Статистика показывает, что когда он был вариативным, он имел самую большую популярность среди взрослого населения. И когда у нас проходили процедуры итоговой рефлексии результатов программ повышения квалификации, большая часть людей, говоря о результатах отмечала, что благодаря вот такой компоненте содержания программ повышения квалификации очень серьезно растет их результативность по позициям личностного развития, качества жизни и выбора карьерных стратегий, — отметила Смышляева. — Когда мы начинаем работать в логике содействия человеку в плане обнаружения его потенциала и помогаем капитализировать этот потенциал, мы совершенно по-новому, продуктивно, в логике новой нормальности решаем задачи развития ДПО, как помощника сотрудника карьерных служб.

О своём опыте работы с молодежью коллегам рассказала HR-директор ИТ-компании Rubius Ольга Мальцева. Она отметила, что выходящие на рынок труда молодые люди при выборе будущего места работы (и региона) ориентируются на свободу выбора, ищут адекватного работодателя и конкурентную заработную плату.

— Они хотят заниматься тем, чем они хотят заниматься. Для многих из них слова «карьера» и «профессия» ничего не значат. — При этом у них высокое чувство собственной важности, обостренное чувство себя в этом мире. С ними сложнее стало коммуницировать с точки зрения обратной связи. Не все готовы слышать и воспринимать ее — это наша сегодняшняя реальность, — отметила Ольга Мальцева.

Она также добавила, что сейчас кандидаты ищут человекоориентированные «бирюзовые» компании, где предлагают «массажи, веранды, кофе и орешки». При этом у молодежи завышенные ожидание относительно будущей зарплаты. По словам спикера, причина тут заключается в том, что многие студенты начинают зарабатывать еще во время учебы, а также получают поддержку от родителей. Таким образом, выходя на рынок труда, у них и складываются эти завышенные ожидания.

Еще один тренд — получение дополнительных навыков во время прохождения базового обучения.

— Уже учась в вузе, студенты проходят платное обучение в нашей академии, чтобы получить дополнительную квалификацию, — отметила Мальцева.

При этом она говорит, что сегодня у родителей и у школьников нет понимания, что делать после школы, как правильно простраивать карьерную траекторию. У родителей, как правило, есть одно желание — чтобы ребенок поступил на бюджетное место в вуз. Поэтому ответственность за то, чтобы рассказать школьникам о возможностях в том возрасте, когда они впервые задумываются о своей будущей профессии, ложится на специалистов рынка труда.

В ЯНАО тоже пытаются удержать молодые кадры. Начальник отдела сопровождения проектов и программ Центра занятости населения Ямало-Ненецкого автономного округа Елена Щерба рассказала об опыте её учреждения в работе со школьниками и студентами:

— Прежде чем идти и проводить мероприятия по профориентации, мы поговорили с нашей молодежью, спросили, что бы они хотели видеть. Ребята сказали, что после получения дипломов они очень часто начинают теряться, говорят: «Я вообще не хотел туда идти». Поэтому мы решили, что надо сопровождать детей на всем пути их взросления.

Для поддержки успешных выпускников реализуется проект «Ориентир Ямал».

— Мы хотим, чтобы они приехали домой и трудились на благо нашего округа. На протяжении всего года мы работаем со студенческими центрами и в Санкт-Петербурге, Москве, Казани. Выходим на вузы, говорим, что «наш ребенок учится у вас, мы хотим его назад». Рассказывайте ему, что здесь есть определенные меры поддержки для выпускников вуза: подъемные, северный коэффициент с первого дня (раньше для его получения нужно было получить определенный трудовой стаж — прим. ред.). Работодатель договаривается о стажировке на последних курсах и на этом этапе идет обсуждение его возвращения, — объясняет Елена Щерба.

Найти работу молодым специалистам помогает проект «Начало карьеры». Он объединяет платформу «Сетевой город» и региональный портал центра занятости. Здесь у каждого выпускника есть личный кабинет, где он может следить за своей успеваемостью, а также возможностью трудоустройства.

— В личном кабинете заведена кнопка «Трудоустройство». Она ведет на портал центра занятости населения, где у студента формируется блок вакансий по его специальности. Он сразу может увидеть будущую зарплату, какие компании предлагают работу. Это история про то, что мы можем отследить наших ребят, адресно, точечно передавать карьерным консультантам, которые помогают этим детям. Сейчас сервис очень активно используется, — объяснила Елена Щерба.

В качестве одного из ключевых событий на Ямале проводят тематический форум, призванный показать молодежи привлекательность региона. Здесь ребята могут встретиться с потенциальными работодателями, послушать федеральных спикеров, научиться писать резюме и правильно показывать себя на собеседовании, а также отработать эти навыки на практике.

Заместитель директора томского Кадрового центра «Работа России» Людмила Дмитриева рассказала о трансформации центра и появлении в нем сервиса карьерных консультантов. Идея созрела в рабочих группах, занимавшихся модернизацией. Тогда и было решено, что карьерные консультанты будут помогающим звеном для соискателей по вопросам построения карьеры.

Формат их работы включает индивидуальные консультации клиентов по построению карьеры, созданию резюме, подготовки к собеседованию.

— Все карьерные консультанты работают и в групповых форматах. Они разрабатывают тренинги: эффективное резюме, презентация себя на собеседованиях, стратегия канала поиска работы, карьерная перезагрузка. Также консультанты встраиваются в работу со студентами, школьниками. Мастер-классы под запрос адаптируются под любую целевую аудиторию, — уточнила Людмила Дмитриева.

Карьерные консультанты эффективнее, чем обычные специалисты по приему населения, отмечает она.

— Специалист приёма, который ведет работу с соискателем, находится в определенных рамках: регламентов, стандартов, времени и не может оказать качественную карьерную консультацию. А консультант может. И я хотела бы, чтобы наш кадровый центр был местом, куда приходят за карьерной поддержкой, а не за пособиями, где работают большие профессионалы и оказывается качественная помощь по всем вопросам карьеропостроения.

Работу сессии закрыло выступление директора центра кадровых технологий Томского госуниверситета Людмилы Кудашкиной. Она рассказала об авторской методике работы со студентами направления «Управление персоналом».

— Первая рамка, на которую нужно ориентироваться — это рынок труда, чтобы выпускник был конкурентоспособным на нем. Вторая рамка — квалификация. Мы даем знания, пытаемся сформировать навыки, но если вы спросите выпускника бакалавриата или специалитета, чему его научили, он впадет в ступор. Предметы у нас в вузах принято называть по фамилии преподавателя... Поэтому когда мы готовим квалификацию, очень важный инструмент — это функциональная карта. Если из всего набора, который имеет человек в процессе подготовки по длинным программам бакалавриата или магистратуры, что-то выделить, то как можно раньше нужно вручить функциональную карту. В процессе подготовки бакалавров я её выдавала на втором семестре первого курса. И самое главное потом — отслеживать, чему студент научился, чтобы он мог это применить, — подчеркивает Людмила Кудашкина.

Следующий угол восприятия — компетенции, или софт-скилс. По мнению Кудашкиной, они развиваются не только в процессе изучения профильных предметов, но и в разных активностях, а кто-то приходит с ними уже в первый класс. И последняя рамка для — капитализация.

— Раньше была такая метрика: сколько ты получаешь через три года обучения. Капитализация как монетизация — социальный, культурный, репутационный капитал. Это можно отслеживать каждый семестр и это важно для тех, кто не проактивен. У студентов должно быть такое время, когда они должны написать отчет — и в это время они занимаются рефлексией, вспоминают, где они в течение семестра работали. Опыт возникает только после рефлексии. Навык нужно формировать. В этом я вижу основную работу по сопровождению.

Фото: Серафима Кузина

Подписывайтесь на наш телеграм-канал «Томский Обзор».