Удаленные профессионалы. В Томске обсудили лучшие практики работы с фрилансерами

В томском кадровом центре «Работа России» прошел круглый стол, посвященный вопросам применения новых индустриальных практик в работе с персоналом. Представители органов власти, крупного бизнеса и образовательных учреждений обсудили возможности «Атласа удаленных профессий» и различные возможности работы с высококвалифицированными фрилансерами.

Когда и как бизнесу лучше всего прибегать к услугам удаленных специалистов, какие сервисы в этом помогут и почему тренд на гибридные форматы набирает все большую популярность, рассказываем в нашем материале.

Собравшиеся на круглом столе представители HR-сообщества, департамента труда и занятости населения Томской области, Томского госуниверситета, компании «Газпром нефть» и Корпоративной Академии «Росатом» начали встречу с обсуждения текущей ситуации на рынке труда и сложившегося дефицита кадров. Среди главных причин работодателей называют демографическую ситуацию, старение населения и «утечку мозгов».

Начальник департамента труда и занятости населения Томской области Светлана Грузных отметила, что в регионе продолжает снижаться уровень безработицы.

— Вопрос кадров на рынке труда крайне чувствительный, и мы давно осознавали этот дефицит. Мы также понимаем, что в ближайшие годы ситуация будет только усугубляться, в связи с чем рынок труда ждет трансформация. Для этого необходимы новые подходы и инструменты. И одним из важнейших является удаленка. Она дает возможность найти нужные кадры без привязки к их местонахождению. Работодатели могут привлечь сотрудников из другого региона, или даже страны, — отметила Светлана Грузных. — Уже сейчас работодатели все чаще используют «гибкие» форматы занятости, привлекая фрилансеров, самозанятых, в том числе и приглашая сотрудников на неполный рабочий день, в том числе и студентов. Развитие таких «гибких» форматов в целом даст положительный эффект для всех секторов экономики.

Светлана Грузных также отметила, что в настоящее время возникла острая необходимость в профориентационной работе с молодежью. Предполагается, что она позволит расширить спектр индивидуальных карьерных возможностей, избежать выпадения государственных ресурсов, которые тратятся на подготовку студентов, которые после выпуска не идут работать по профессии, а отправляются переобучаться, в том числе, и за государственные деньги.

— Таким образом, огромное количество средств уходит нерационально. Сегодня должна делаться ставка на как можно более раннее вовлечение молодежи, — подчеркнула Светлана Грузных. — Мы в этом направлении начали серьезно работать. Наша задача — объединиться и выстроить такую линейку сопровождения школьника до студенческой скамьи и рабочего места, которая была бы прозрачна, проста для родителей и ребенка и самое главное, чтобы появился тот, кто всю эту линейку на себя замкнет. Сегодня кадровый центр должен стать центром сборки, сервисом, которые поможет ответить на вопросы: «Какая карьерная траектория меня ожидает? Какая траектория ожидает моего ребенка?» Надо повышать карьерную и трудовую грамотность томичей.

При этом, по словам Грузных, Томской области важно выйти из состояния региона-транзита и начать удерживать кадры.

— Наша задача — выстроить такую коммуникацию «работодатель-студент», которая позволит зацепить ребят в момент получения образования, заинтересовать профильной деятельностью именно здесь, на территории Томской области, — уточнила Светлана Грузных.

О ситуации на рынке труда также рассказала руководитель пресс-службы HeadHunter Юг Екатерина Никифорова. Она также подчеркнула, что сегодня есть серьезные проблемы в обеспечении предприятий кадрами. Компания фиксирует огромный разрыв между количеством вакансий и резюме.

— Самые дефицитные специалисты на 1 октября в Томской области — это дворники. Также не хватает токарей, фрезеровщиков, шлифовщиков. Токари — очень дефицитная профессия в целом по России, людей катастрофически не хватает. Водители, грузчики, повара, кондитеры — у всех этих вакансий меньше двух откликов на одно место. Это говорит об очень серьезно выраженном дефиците, — уточнила Екатерина Никифорова.

Среди причин сложившейся ситуации она называется мобилизацию с последующей миграцией, последствия демографической ямы, старение и убыль населения.

— За 2022 год количество молодых работающих людей от 20 до 35 лет уменьшилось на 1,2 млн. Это произошло в связи с тем, что люди повзрослели, перешли к следующей возрастной категории и на их место не пришло нужное количество людей, потому что они просто не родились в конце 90-х-начале 2000-х, — отметила Екатерина Никифорова.

В последние полгода ряд компаний начал обращать внимание на потенциальных работников старше 55 лет. Также правительство облегчило трудоустройство самой молодой трудоспособной когорты в возрасте 14-18 лет.

В целом, дефицит кадров находит отражение в более длинном цикле закрытия вакансий, создании условий для зарплатной гонки и более бережном отношении работодателей к своим сотрудникам.

— Сейчас есть концепция up or out: либо компания начинает менять свое отношение к сотрудникам, повышает качество работы с людьми на всех уровнях, либо если ничего не делает, то люди увольняются. Нужно вкладываться в людей, тогда у бизнеса будут сотрудники и он будет развиваться. Если ничего не менять, то может сложиться ситуация, когда бизнес окажется без людей на грани краха, — отметила Екатерина Никифорова.

Еще одна тенденция, вызванная кадровым голодом — найм без стереотипов. Когда при выборе сотрудника кадровики опираются исключительно на умение работников, без возрастных и гендерных стереотипов.

На фоне сложившейся ситуации важными становятся бренд работодателя, гибкие и привлекательные условия труда, возможность различных форматов работы.

— Мы за 2022 год заметили, что больше 67 млн раз соискатели отправляли запросы на поиск удаленки. Важен гибрид, подработка. За 9 месяцев этого года количество запросов о подработке очень сильно выросло. Если вам интересны молодые специалисты, то им очень интересна стажировка, — отметила Екатерина Никифорова. — После кратковременного спада доля вакансий с удаленкой восстановилась. И соискатели очень благодарны.

Обозначив основные вызовы, стоящие перед участниками рынка труда, собравшиеся перешли к обсуждению новых способов привлечения персонала, платформ для удаленной работы, неочевидных вариантов сотрудничества с высокоинтеллектуальным фрилансом.

Так, Светлана Голубева, операционный руководитель платформы «Профессионалы 4.0» компании «Газпром нефть» представила возможности по развитию удаленки и привлечению фрилансеров в проекты индустриальных компаний.

— Молодые специалисты стремятся делать портфельную карьеру. Поэтому компаниям чаще становится выгоднее арендовать специалиста, чем нанимать его в штат. Это быстрее и привлекательнее, в том числе — для талантливых специалистов, — отметила Светлана Голубева. — Компании ищут новые способы привлечения специалистов не только в штат, но и на проекты. И благодаря human-cloud, или «облачным платформам», где собираются таланты, которые готовы работать в формате проектной занятости, дают возможность быстро и точечно нанимать дефицитных специалистов.

Платформа «Профессионалы 4.0» является одной из первых в России, где можно найти специалиста в сфере интеллектуального труда. Предполагается, что тренд на развитие подобных разработок будет только развиваться.

По словам Светланы, на платформе «Профессионалы 4.0» собирают профессионалов с опытом работы в больших компаниях. Сюда попадают эксперты, специалисты и студенты, уже успевшие собрать проекты в своём портфолио.

— Через нашу платформу мы реализовали более 3 тыс. проектов в сфере ИТ, разработки цифровых и маркетинговых решений, аналитики данных, развития стратегии. Это бизнес-функции, которые могут быть реализованы в удаленном и проектном формате. И мы помогаем нашим компания-заказчикам — их уже порядка 30 — таких специалистов находить, заключать с ними договоры и обеспечивать все сервисы, которые помогут научиться работать с удаленщиками. Делать это не так просто, как может показаться, но если захотеть научиться, то полученная компетенция дает колоссальный эффект для компании, — отметила Светлана Голубева. — Фрилансеры хороши для определенных задач — инновационных или типовых, когда нужен свежий взгляд или есть понимание, как четко поставить задачу и принять результат.

Чтобы познакомить работодателей с миром фриланса, был запущен метапроект «Атлас удаленных профессий». Он состоит из двух разделов — для соискателя и работодателя. Здесь собрана информация о том, какие профессии могут быть дистанционными. Сейчас в списке 50 направлений, но в дальнейшем он будет расширяться.

— Вместе с нашими партнерами мы объединили информацию о том, как отладить дистанционную работу, как построить инфраструктуру, какие требования законодательства учесть, как сотрудничать с удаленными специалистами. Плюс мы собрали курс для линейных руководителей, как взаимодействовать с дистанционными работниками, зачем вообще в компании такой механизм, — уточнила Светлана Голубева.

В разделе «Соискателю» собран список дистанционных профессий, а также места, где им можно научиться и найти по ним работу, как устроена удаленка, какой договор нужно заключать, как и какие налоги платить.

HR-директор ИТ-компании Rubius Ольга Мальцева рассказала, как айтишники работают на удаленке. По её словам, ИТ-отрасль столкнулась с теми же трендами, что остальной рынок: отток кадров, последствия демографической ямы и другие. Между тем, в связи с ростом запроса на автоматизацию, растут зарплаты у высококвалифицированных специалистов. При этом «джунам» — начинающим сотрудникам — на работу устроится труднее. Еще один тренд в ИТ-отрасли несколько противоречит происходящему на рынке: айтишников не хватает меньше, чем работников в других сферах.

— Офферы получают те, кто готов работать в сложных условиях. Важно, чтобы сотрудник был готов нести ответственность в сложных ситуациях, трансформироваться, быть гибким. Компания отсекает тех, кто не готов, — рассказала Ольга Мальцева. — Еще один тренд — цифровые навыки. Работник должен уметь быстро находить язык с различными цифровыми инструментами, важна цифровая грамотность.

Также Ольга Мальцева отметила, что в последнее время релокация перестала быть главной причиной сменить работу. Кроме того, высококвалифицированные соискатели охотнее идут на контакт.

— Теперь они уже не нарасхват, нет такой атаки офферами. Тот, кто отвечает за найм, берет на себя функции продавца. Они продают себя. Площадок много, делают брендинг, делают коммуникацию. HR надо учиться быстрее, чем остальным. Удержание иногда выходит на первый уровень. Заботимся о сотрудниках с точки зрения производительности, а не гладим по головке: думаем об их времени, эмоциональном состоянии, электронном оформлении и прочее. Должно быть единое поле для всех. Невозможно объединить удаленщиков и офисных сотрудников, не объединяя их в цифровом пространстве, — уточнила Мальцева.

Следующий спикер — директор практики «Развитие компетенций» Агентства стратегических инициатив Жанна Кадылева рассказала об опыте создания HR-бренда Сахалинской области и включения в него работы с удаленными специалистами.

— На фоне существующих трендов регион испытывает недостаток людей. Объем инвестиционных проектов, заявленных в регионе превышает численность населения, которое доступно на этих предприятиях или будущих запускаемых инвестпроектах, — уточнила Жанна Кадылева.

В связи с нехваткой кадров в Сахалинской области эксперты внесли в HR-бренд принцип экстерриториальности, предполагающий, что человек может не жить на территории региона, но работать над решающимися в нем задачами.

— Мы проектировали и предлагали для региона формат удаленной занятости. То есть те компетенции, которые необходимы, могут быть подключены в гибридном формате. Это, своего рода, распределенная занятость, когда отдельные команды решают задачи на других территориях, но результаты предоставляют конкретному региону или предприятию, — объяснила Жанна Кадылева.

Она также отметила, что по такому же принципу может быть сформирован и HR-бренд отдельной компании. Для этого важно удерживать более широкую рамку, чем привлечение кадров на места — необходимо формулировать интересные задачи для потенциальных кадров.

— Надо понимать, что очень много работодателей находятся в таких местах, что там нет определенных компетенций и вырастить их на месте очень сложно. Очень тяжело их физически привести. В этих случаях точно надо решать вопросы с привлечением компетенций с более развитых территорий в дистанционном формате, — подчеркнула Жанна Кадылева. — Мне кажется, задача «Атласа удаленных профессий» создавать такие новые возможности, показывать те сервисы, которые можно использовать. Проект в этом отношении может очень хорошо сыграть для продвижения, обучения, развития HR, HR-директоров по новым возможностям, которые формат занятости создает.

Заместитель генерального директора АНО «Корпоративная академия Росатома» Алексей Пономаренко познакомил участников круглого стола с технологией, которая помогла более чем в 20 раз снизить время подготовки оценочных испытаний при обучении по ряду профессий. Она использует окулографию — механизм, позволяющий оценивать направление взгляда проходящего проверку специалиста. Испытуемые в специальных очках смотрят видео производства определенных работ. Затем исследование их взгляда показывает степень компетенции обучающихся.

— Используя подобные решения, мы понимаем, разбирается ли человек в том, что ему показывают и как он в этом разбирается. Так мы можем вести корректирующее образовательное действие в освоении специалистом технологических программ, — уточнил Алексей Пономаренко. — Отслеживать качество образовательных программ, максимально объективно проводить контрольно-оценочные мероприятия, и это сильно быстрее и дешевле.

В свою очередь директор Межрегионального центра дополнительного профессионального образования Томского государственного университета Михаил Шепель рассказал о реализуемых в Томской области механизмах дистанционного обучения.

— Институт дистанционного образования сложил целую сеть, работающую во всех субъектах РФ: 205 организаций-партнеров, более 2 000 образовательных программ. Сегодня дистанционные технологии позволяют эту сеть сложить. Мне кажется, сегодня у нас есть уникальная возможность решать дефицит кадров в опоре на складывающуюся экосистему непрерывного образования, — подчеркнул Михаил Шепель. — Ключевым проектом здесь является «Содействие занятости», цель которого — обучать десятки тысяч граждан с задачей последующего трудоустройства.

Он также отметил, что для достижения эффективного результата необходимо объединить силы образовательных учреждений и реального сектора экономики.

— Даже когда мы говорим о рабочих специальностях, нужно прививать микронавыки, которые не будут способствовать выгоранию. Есть запрос на объединение этих компетенций в рамках одной программы. Федеральный проект «Содействие занятости» показал, что это правильно и соответствующие платформенные решения это позволяют делать. Пример того, того, как они могут быть организованы — сетевые программы с «Газпромом», заводом «Латат». Самые эффективные программы те, которые были спроектированы вместе с образовательным учреждением, колледжем, промышленным партнером. И технологии дистанционные, которые сегодня используются, позволяют это сделать, — уточнил Михаил Шепель.

Текст: Егор Хворенков

Фото: Серафима Кузина

Подписывайтесь на наш телеграм-канал «Томский Обзор».