Удержать и развивать. Как работодатели сохраняют работников в условиях острого дефицита кадров

В начале февраля в Томске прошла первая в этом году экспертно-дискуссионная площадка для HR-сообщества.

Темой встречи стали тренды и стратегии в мотивации и удержании персонала. Приглашенные эксперты рассказали о том, что ждет рынок труда в этом году. А еще поделились опытом и практиками по удержанию работников.

— Каждый год мы, как HR-сообщество, сталкиваемся с новыми вызовами. Этот год не исключение. Раньше мы искали и привлекали кадры, сейчас мы их вдвойне ищем. В повестке удержание персонала: как его мотивировать, чтобы он не убежал к другому работодателю, — отметила заместитель начальника Департамента труда и занятости населения Томской области Анна Гомозова.

Первым перед собравшимися выступила руководитель пресс-службы HeadHunter Сибирь Лилия Эсауленко. Она поделилась аналитикой рынка труда по итогам прошлого года, а также рассказала о текущих трендах.

— Прошлый год был очень важным, потому что к бизнесу пришло очень четкое понимание: нехватка кадров — это не вина специалистов по подбору персонала. Это ситуация, в которой оказались все, и называется она «дефицит трудовых ресурсов». Есть убыль в тех возрастных группах, которые сейчас выходят на рынок труда — от 14 до 35 лет. С рынка труда уходит большое поколение 60+. Соответственно, мы говорим о том, что не хватает людей для того, чтобы полноценно обеспечивать спрос, — отметила Лилия Эсауленко.

По её словам, одним из итогов прошлого года стало понимание, что проблема дефицита человеческих ресурсов является фундаментальной, становится «новой нормальностью» и с ней нужно работать. Второй вывод: стоимость привлечения и удержания людей будет расти для всех участников рынка.

— Сейчас становится абсолютной необходимостью работа над эффективностью процесса подбора. Смотрим на новые каналы, кого еще можем привлечь. Здорово, что работодатели разворачиваются в сторону молодежных сообществ, но у нас все еще не охвачены подростковые группы, где пока работодатели очень неактивны, или старшие возрастные группы, где конкуренция за соискателей низкая. Но это все перспективные направления, — подчеркнула Лилия Эсауленко.

Она подчеркнула, что активность соискателей на рынке труда растет, но не показывает такую же динамику, как в спросе, отстает примерно в три раза. Специалисты также фиксируют усиление конкуренции за каждого отдельного кандидата.

— Мы видим, что в прошлом году показатели конкуренции вернулись к показателям 2021 года, когда впервые мы столкнулись с тем, что работодатели массово говорили о нехватке кадров. Рынок труда не только вернулся к этим низким показателям конкуренции за работу, но и обновил исторические минимумы. В 2023 году индекс опускался ниже минимальных значений, которые фиксировались в 2021 году, — отметила Лилия Эсауленко, подчеркнул, что в Сибири ситуация с дефицитом более выражена, чем в целом по России.

Наибольшие проблемы с дефицитом кадров фиксируются в сфере розничной торговли и рабочих профессий. При этом кадровый голод сказывается на уровне зарплат. Так, в целом по России на конец года их ожидаемый уровень выше предлагаемого.

— Сейчас соискатели уже проиндексировали свои зарплатные ожидания. Они хотят зарабатывать больше, чем в данный момент предлагает рынок труда. Такое же опережение ожиданий относительно рынка мы видим по пяти сибирским регионам: Красноярский край, Омск, Томская области, Кузбасс и Алтай, — отметила Лилия Эсауленко. — Это означает, что работодателям неизбежно придется подтягивать предлагаемые [суммы], иначе конкурировать за кадры будет невозможно. Очень интересно, что в регионах Сибири, где средние зарплаты отстают от среднесибирских, соискатели активнее наращивают свои зарплатные притязания. Если средние ожидаемые зарплаты в Сибири выросли на 13% от года, то в ряде регионов, в том числе и Томской области — на 25%.

Несмотря на сложности с подбором кадров каждая пятая компания оценила 2023 год лучше, чем три предыдущих. Более половины работодателей повысили зарплаты сотрудникам в прошлом году, при этом гораздо меньше занимались улучшением условий труда для работников. Предприниматели также позитивно оценивают перспективы своего бизнеса в 2024 году. Количество негативных оценок сократилось в три раза, положительных — выросло в три.

— Бизнес настроен на то, что будет развитие, рост. Больше половины компаний планируют увеличивать найм. Сокращения планируют меньше 10%. количество вакансий вырастет примерно в половину от прошлогодних. При этом количество свободных людей, которые могут выйти на рынок труда — всего 9%. Поэтому, скорее всего, никакой надежды на то, что в этом году будет проще искать людей, нет. Базы для этого мы не видим, — отметила Лилия Эсауленко.

Для сохранения конкурентоспособности компании намерены увеличить бюджеты на фонд оплаты труда. Кроме того, фокус сместился на удержание персонала. Работа с брендом работодателя тоже увеличивает актуальность, как и предоставление гибких условий труда, работа с самозанятыми и введение «удаленки».

Работодатели сохраняют фокус на корпоративном обучение, увеличивают бюджеты на нематериальную мотивацию.

— Очень важный пункт — повышение управленческих компетенций мидлменеджмента, потому что сейчас очень сильно меняется запрос соискателей на тип управления, — уточнила Лилия Эсауленко. — Мы видим фокус на человекоцентричность, с одной стороны, с другой — на автоматизацию процессов, которая позволит увеличивать производительность труда. Очень четкое фокусное заземление своих планов, стратегий поиска и найма на потребности и ожидания людей, даже в тех же человекоцентричных стратегиях. Для одних соискателей важно, чтобы ребенку детский сад обеспечили, а другому — чтобы его обедами на работе кормили. Третьему важно, чтобы его в санаторий отправили. Бизнесу нужно будет очень тщательно и вдолгую заниматься предложением подобных опций, которые работают на лояльность, удержание в компании.

О методах работы с персоналом в «Газпромнефть-Востоке» рассказала руководитель направления по корпоративной культуре и благополучию Ксения Бурыхина.

— Человекоцентричная философия лежит в основе стратегии нашей компании. Работник — это полноценный партнер компании, разделяющий ее цели и корпоративные ценности. Сегодня мотивация и удержание персонала — это для всех работодателей ключевой вызов. Мы стремимся выявлять потребности наших работников, анализируем их, постоянно улучшаем условия труда, реализовываем мероприятия для развития работников, работаем над ростом качества их жизни и улучшаем социально-бытовую инфраструктуру, — отметила Ксения Бурыхина.

Одними из конкурентных преимуществ компании на рынке труда являются система вознаграждения, расширенный пакет социальных льгот. Наряду с материальными аспектами эффективно работает и нематериальная мотивация: корпоративные программы признания «Люди прогресса», «Признание лучших», наградные кампании ко дню нефтяника, по итогам года и к личным юбилеям, корпоративный спорт и многое другое.

С целью определения потребностей работников, оценки их актуальности и возможности реализации в периметре компании ежегодно проводятся исследования социально-психологического климата. По мнению представителя «Газпромнефть-Востока» этот инструмент является эффективным. Он позволяет найти ключевые направления для развития, которые позволят повысить уровень вовлеченности сотрудников.

— Для нас, как работодателей, это инструмент понимания: что получается хорошо, а где необходимо сосредоточиться на новых фокусах внимания для дальнейшей работы. Основная цель — измерить уровень вовлеченности и удовлетворенности аспектами работы, — рассказала Ксения Бурыхина. — Всем работникам в конце августа приходят ссылки на электронные анкеты. Они включают порядка 80 вопросов и ежегодно перерабатываются в зависимости от потребностей бизнеса. Данный опросник охватывает все направления — от действий топ-менеджмента и непосредственных руководителей до уровня информированности. Также в анкете есть темы про баланс работы и личной жизни, факторах комфортной работы в команде и другие. Результаты исследования становятся основой для выстраивания работы на перспективу: сформированный план реализуется в течение года.

В свою очередь начальник управления корпоративных коммуникаций ООО «Газпромнефть-Восток» Ирина Николаева рассказала о проволонтерском движении в компании.

— Сегодня в «Газпромнефть-Востоке» более 180 активных волонтеров. Волонтерское движение можно разделить на общекорпоративные мероприятия: день донора, субботники, конкурс волонтерский проектов. Есть собственные акции, которые мы придумываем на местах. А еще есть «тихое» волонтерство. Например, наш сотрудник с промысла по собственной инициативе в свои свободные вахты тренирует бесплатно детей, подростков и взрослых, которые решили заняться волейболом, — рассказала Ирина Николаева.

Она подчеркнула, что корпоративное волонтерство позволяет создавать условия для самореализации сотрудников, не только в своей профессиональной сфере, но и в социальном направлении.

— Если вы решили начать развивать корпоративное волонтерство — очень важно услышать свою команду и понять, какой вид вам ближе. Я верю, что волонтерское движение может быть в любой, даже самой маленькой компании. Надо стартовать с малого и простого. И один волонтер в поле воин, — отметила Ирина Николаева.

Она также подчеркнула, что помогать волонтерам в коллективе можно, обучая их, развивая и поддерживая деятельность. Очень важно получить поддержку руководства, изучить лучшие практики и, по возможности, присоединяться к акциям других организаций.

Встречу завершило выступление начальника службы управления персоналом ООО НПП «Томская электронная компания» Елены Кулагиной. Она рассказала, что за годы существования предприятия здесь существенно расширили стартовый пакет преференций для новых работников: от стабильной зарплаты и постоянных графиков до предоставления корпоративного транспорта, обучения и «серьезных вещей, связанных с досугом сотрудников».

— Мы поняли, что нам нужно развивать сильный HR-бренд. Люди хотят работать в компании, которая имеет социальную позицию, одобряемую обществом, ярко заявляет о себе. Здесь можно вспомнить о крупных федеральных компаниях, ИТ-компаниях, которые активно транслируют свой положительный HR-бренд. И это история, которая работает на рынке, — отметила Елена Кулагина.

Среди направлений работы в «ТЭК» она отметила персональную мотивацию, обучение сотрудников, введение системы наставничества для новых работников, признания достижений через корпоративный журнал, размещение на доске почета, финансовые поощрения и просто устная благодарность.

— Важный момент — корпоративная культура. Как только завязываются неформальные отношения между сотрудниками, когда вы вместе мокнете в палатке, ориентируетесь в лесу или бежите дистанцию, затем в офисе решать любые проблемы становится значительно легче — тебе проще задать вопрос. Важно, чтобы руководители подразделений поддерживали эту инициативу, — отметила Елена Кулагина.

Она поделилась аналитикой по причинам ухода сотрудников из компании. По словам Кулагиной, большинство таких работников уходят на более выгодное предложение. Другие — на пенсию, переезжают, поступают в образовательные учреждения или же полностью меняют свою сферу деятельности (например, уходят в курьеры из подсобных рабочих).

— Как бы компания ни старалась быть хорошей, удобной, с большим количеством плюсов и бонусов, у людей есть базовые потребности: это зарплата, коллектив, комфортные условия труда и возможность карьерного роста. И чем выше будут ваши базовые предложения, тем более привлекательным работодателем вы будете для своих кандидатов, — подчеркнула Елена Кулагина.

Фото: Серафима Кузина

Подписывайтесь на наш телеграм-канал «Томский Обзор».