18+
18+
Работа, Работа в Томске, Томские новости, дептруда томск интересно работа hr Замотивировать и не мешать работать. Представители томского HR-сообщества осбудили методики борьбы с текучкой кадров

Замотивировать и не мешать работать. Представители томского HR-сообщества осбудили методики борьбы с текучкой кадров

В минувший четверг, 10 ноября, в томском кадровом центре «Работа России» открылась HR-площадка «Удержание персонала 2022». В её рамках представители ведущих российских компаний поделились своим опытом с кадровиками крупнейших томских работодателей.

О том, с какими вызовами предстоит в ближайшее время столкнуться представителям HR-сообщества Томска и как с ними предлагают справиться профессионалы, рассказываем в нашем материале.

Ситуация на томском рынке

Светлана Грузных рассказывает о современной реальности рынка труда
Фото: Вячеслав Станкевич

Рынок труда всегда очень чутко реагирует на внешние факторы. В последние годы их воздействие становится все более ощутимым. Несмотря на непростую ситуацию, уровень безработицы в Томской области удается держать на приемлемом уровне в 0,96%, с начала года она снизилась на 33%. Между тем, согласно мониторингу, проведенному специалистами департамента труда и занятости населения, в регионе фиксируется высокая степень напряженности среди соискателей и работодателей. В связи с этим все актуальнее становятся вопросы, как привлекать и удерживать кадры, что является преимуществом для соискателя при выборе работодателя и как выстраивать кадровую политику, исходя из существующих трендов.

«Количество тех, кто выходит на рынки труда, сокращается: виной тому демографические тренды, трудовых ресурсов становится меньше. Количество граждан, покинувших Томскую область превысило количество тех, кто въехал. Поэтому тема удержания персонала сейчас очень актуальна», — отметила, открывая встречу, глава департамента труда и занятости населения Светлана Грузных.
По её словам, ситуация на рынке труда в Томской области меняется каждый месяц — в разных отраслях каких-то вакансий становится больше, каких-то меньше. Между тем сохраняется рост потребности в кадрах в сферах экономики.

Также Светлана Грузных отметила, что, согласно исследованиям, госструктуры становятся основными работодателями. Между тем в этом году в департаменте зафиксировали рост количества желающих пройти обучение. Тренд на life-long learning в Томской области сохраняется. В рамках нацпроекта «Демография» своё желание обучиться высказали почти 8 тыс. человек.

Одним из главных перспективных направлений Светлана Грузных также назвала коммуникации со студентами-выпускниками в Томской области.

«Сегодня мы — в связке с HR-сообществом — проектируем новую модель взаимодействия с молодежью, чтобы выстроить мостик для общения студентов и работодателей, сблизить их. Для этого мы предлагаем создать молодежное HR-сообщество. Я думаю, что у нас это получится», — отметила Светлана Грузных, призвав собравшихся принять участие в этой работе.

Как сберечь «белые воротнички»

Встреча прошла в гибридном формате — половина спикеров присутствовали дистанционно. Первым таким спикером стала Евгения Галактионова
Фото: Вячеслав Станкевич

Старший консультант лаборатории карьеры Алены Владимирской Евгения Галактионова рассказала об отличиях в компаниях федерального и регионального уровней, малого бизнеса и крупных корпораций с точки зрения работающих в них менеджеров среднего звена и крупных управленцев.

«Приходя к нам на консультации, сотрудники чаще всего жалуются, что внутри компаний нет простроенных путей развития, — отметила Евгения Галактионова, начиная рассказывать о проблемах регионального бизнеса. — Часто вышестоящие позиции занимают „свои люди“ или доверенные лица собственников или советов директоров. Непонятно, куда дальше в компании расти. Зачастую такие сотрудники выбирают возможность перехода в крупный федеральный бизнес, потому что там процессы более прозрачные и возможность расти более реалистичная».

Еще одну проблему регионального малого бизнеса спикер связывает с понятием «мультименеджер», когда один работник может выполнять практически все функции, необходимые компании в данный момент — от уборки до стратегического планирования или разработки концепций корпоративной культуры.

По словам эксперта, еще одна проблема регионального бизнеса часто заключается в его непрозрачности.

«Часто сотрудники регионального бизнеса считают, что им не доплачивают. Это вопрос прозрачности пакетов. Если сотрудник внутри регионального бизнеса не понимает масштаба соцпакета, который у него есть — из чего складывается его зарплата, не может соотнести это с рынком — ему кажется, что ему не доплачивают, хотя это может быть не всегда так. Вопрос повышения прозрачности компенсационного пакета внутри компании очень часто является хорошей точкой в том числе и для удержания сотрудников», — объясняет Евгения Галактионова.

По её словам, региональному бизнесу также необходимо ценить инициативу ключевых сотрудников. Именно это порой склоняет работников остаться в компании, даже если им предложат более «теплое» место.

«Развивайте бренд на локальном рынке. Формализуйте миссию и ценности компании, синхронизируйте их с приемом сотрудников на работу. Вместе с этим не забывайте показывать перспективы компании и сотрудников», — призвала собравшихся Евгения Галактионова.

Коммуникация и обратная связь

Валерий Бортник приветствует участников встречи
Фото: Вячеслав Станкевич

Удачным кейсом перехода на «удаленку» поделился с собравшимися HR-директор диджитал-агентства Adventum Валерий Бортник. Организация, создающая комплексные маркетинговые проекты для крупнейших игроков в своих сферах, занимает пятое место в рейтинге лучших работодателей hh.ru среди IT-компаний численностью до 250 человек. И Валерий Бортник наглядно объяснил почему, рассказав, как в их организации строится система адаптации, внутренних коммуникаций и как в ней устроено обучение и развитие сотрудников.

Как и многие организации в 2020 году, Adventum перешла на дистанционный режим работы. Тогда HR-отдел пересмотрел подход к внутренним процессам.

«Для новых сотрудников стало гораздо более важно, когда они работают в удаленном формате, что сталкиваясь с новыми регламентами, новыми людьми, они должны понимать алгоритм действий и то, у кого можно получить информацию. Стало важно, чтобы процессы в компании были прозрачными, выстроенными и достаточно простыми в рамках труда новых работников, — объяснил Валерий Бортник. — Появился запрос на общение бизнеса с сотрудниками».

С новым сотрудником в Adventum начинают плотно общаться еще до его выхода на работу. Как только он принимает предложение о трудоустройстве, ему высылают приветственное письмо со списком необходимых документов, сообщением о трех людях, которым важно, как этот человек проведет свой первый рабочий день, и небольшой анкетой с вопросами об интересах и хобби. Из ответов на последнюю в компании формируют мини-эссе о новом работнике, которое публикуется во внутренних каналах Adventum.

Также для каждой должности подготовлен индивидуальный учебный план. Он состоит из блока, посвященного компании и гайду по непосредственным обязанностям сотрудника. После определенного срока (от 3 до 6 месяцев) каждый работник проходит индивидуальный план развития. Его навыки и компетенции оцениваются. В зависимости от результатов его будут подтягивать коллеги, а также приглашенные эксперты, или же он получит новый грейд.

«Система грейдов дает много плюсов компании. Это прозрачная карта развития сотрудников. Человек четко понимает, в какие сроки он может развиваться в компании в рамках своей карьеры, что для этого необходимо с точки зрения его профессиональной экспертизы и какие условия при этом должны быть выполнены, в какие сроки это возможно. Мы получаем сотрудника, который замотивирован развивать свои навыки», — объяснил Валерий Бортник.

По его словам, не менее важны и внутренние коммуникации среди работников, в том числе и неформальные. Для этого существуют отдельный телеграм-канал со своими традициями, клубы по интересам (в том числе футбольный и книжный), а также собственная система выбора новогодних подарков, которые находят сами сотрудники.

Валерий Бортник отвечает на вопросы из зала
Фото: Вячеслав Станкевич

«Общение бизнеса и сотрудников происходит постоянно. Внутренние коммуникации — это то, как мы живем в компании каждый день. Бизнесу нужно их учитывать ежедневно, — отмечает Валерий Бортник. — Важно, чтобы у людей не было по воскресеньям мандража, что вот, я два дня отдохнул, а теперь буду пять дней страдать. Важно, когда вы идете на работу и видите коллегу перед собой идущего, чтобы вы не сбавляли шаг, а подходили, здоровались и шли вместе, даже если этот коллега в этот момент слушает музыку».

«Счастливый случай»

Сергей Смирнов рассказывает свою «сказку»
Фото: Вячеслав Станкевич

Нестандартно свою позицию представил HR-директор «КДВ-Групп» Сергей Смирнов. Его выступление прошло в формате бизнес-стендапа. В нём он рассказал небольшую сказку, полную «вредных советов» для HR-специалистов. В центре повествования некоторая условная сеть продуктовых магазинов «Счастливый случай». Её директор нанимает продавца и платит ему 25 тыс. рублей. Чтобы тот был лучше замотивирован на работу и не воровал, штат условной сети пополняют охранники, ревизоры, товароведы, тайные покупатели, HR-специалисты, коучи. И все они получают больше продавца, который так и не становится более замотивированным. Мораль «сказки» Смирнова проста — нужно платить больше продавцу, и не придется наворачивать лишних конструкций.

«В нашей компании почти нет текучки. Все то, о чем я буду говорить, будет работать, если вы уверены, что хороших людей больше, чем плохих, — предупредил Сергей Смирнов. — Я считаю, что главная причина текучки — это HR (как функция). Если убрать лишние элементы из системы, условный продавец может получать вменяемую зарплату. Нужно убрать человека, которые не хочет работать и заменить тем, кто хочет. Если человек ценит свое место, где получает деньги, на которые можно хотя бы жить, ему не нужны регламенты, охранник (который следит, чтобы он не воровал) и ревизор. Ему достаточно того, что он работает и получает деньги, на которые может жить».

По его словам, формулу снижения текучки можно описать простым предложением: «надо платить людям деньги и не мешать работать».

HR для HR

Оксана Васильченко рассказывает о кейсе, реализованном в Кадровом центре
Фото: Томский Обзор

В заключении перед собравшимися выступила директор консалтингового агентства «Нева» Оксана Васильченко. Она представила свой опыт работы с Кадровым центром «Работа России».

«Год назад была поставлена задача уменьшить текучесть кадров и работать над клиентоориентированностью при закрытии вакансий, — объяснила Оксана Васильченко. — Сначала мы выявили те ценности, которые бы хотели видеть у людей, которые приходят работать в госструктуру. Нам хотелось, чтобы в команду попадали люди, которые разделяют ценности и идеи этой службы, и которые находятся в основе клиентоцентричности».

Всех потенциальных работников центра ждало анкетирование. Кроме того, HR-специалисты подготовили подробную «карту сотрудника», по сути, некий алгоритм его работы, где прописаны все возможные действия служащего.

«Очень хорошо зарекомендовал себя проектный подход, когда мы берем сотрудников из разных отделов, объединяем их для достижения какой-то задачи, и в игровой форме они выполняют какие-то задачи», — отметила Оксана Васильченко.

По ее словам, также очень эффективным оказалось вовлечение в работу с персоналом психологов и профориентологов Центра. Они придумывали разнообразные корпоративные поводы, чтобы собрать людей вместе и налаживать коммуникацию внутри коллектива.

«Чем больше вы понимаете, какими качествами, мотивами, ценностями обладают люди на входе, тем больше вы понимаете, насколько вам будет с ними по пути. Огромный пласт работы — удержание и вовлечение сотрудников в некие изменения. В бизнесе каждый день меняются требования, условия, в госструктуре точно также. Требуются люди с более гибким мышлением», — заключила Оксана Васильченко.

Работа только началась

Прошедшая площадка была не первой и далеко не последней, организованной в стенах Кадрового центра «Работа России». HR-специалисты крупнейших томских компаний хорошо знают это место и регулярно встречаются здесь на профильных мероприятиях. А учитывая вызовы, стоящие сегодня перед работодателями, собираться они будут еще чаще.

Фото: Вячеслав Станкевич

Подписывайтесь на наш телеграм-канал «Томский Обзор».