Западный дрейф.
Томск попал в число регионов-центров наиболее сильного оттока профессионалов

Томск попал в число 6 регионов, в которых происходит наиболее сильный отток квалифицированного персонала. Кроме него, в списке «доноров» профессиональных кадров Омск, Челябинск, Новосибирск, Екатеринбург и Уфа.

Таковы выводы, которые сделаны в исследовании, касающемся внутренней трудовой миграции, российского маркетингового агентства B2B Research.

Исследование было подготовлено специально для HR Форума газеты «Ведомости», прошедшего на минувшей неделе в Москве:

Движение с Востока России в Центр, Приволжье и на Юг характерно для трудовых ресурсов страны на протяжении последних 50 лет. Жители Сибири и Дальнего Востока стремятся переселиться в европейскую часть страны — этот процесс и называют «Западным дрейфом».
Внутренняя трудовая миграция сегодня направлена преимущественно в три субъекта РФ — Москву, Санкт-Петербург и Московскую область. В эти регионы приезжают более 66% россиян, выезжающих на работу в другой регион России.

Под профессионалами в исследовании B2B Research понимают соискателей с высшим образованием, претендующих на квалифицированные позиции уровня специалиста или менеджера.

Среди регионов-доноров лидируют крупные «университетские» города, в котором проживает большое количество хорошо образованных профессионалов с опытом работы, которые могут быть востребованы в более развитых регионах.

Участники рынка отмечают, что помимо Москвы и Санкт-Петербурга квалифицированные соискатели также едут в «нефтяные» города, при этом лояльность местных жителей (нежелание менять место жительства ради работы) там выше, чем в других регионах. Данные статистики подтверждают эти выводы — среди регионов-реципиентов Тюменская область и Ханты-Мансийский округ занимают 4 и 5 позиции соответственно, на них в 2012 году пришлось около 10% от общей численности внутренних мигрантов.

В то же время существует и обратный процесс — многие компании начинают вывод части своих функциональных подразделений в регионы. В первую очередь это call-центры, ИТ-подразделения, ЦОДы, финансовые подразделения. Процесс развивается в течение последних 10 лет, и основными критериями выбора региона, в который будет перенесен штат компании, являются наличие необходимого и доступного по цене персонала, близость head-офиса — поэтому московские компании часто выбирают города типа Казани или Воронежа, стоимость аренды и уровень других инфраструктурных расходов. Отличаются критерии выбора и в зависимости от специализации переносимых подразделений.

«Для организации call-центров одним из базовых критериев выступает чистый русский язык местных жителей. В этом случае выбираются регионы, где произношение близко к московскому диалекту, поэтому предпочтение отдается регионам Центрального Федерального округа. Вторым критерием будет наличие ВУЗов, студентов и выпускников которых можно использовать для набора операторов», — уточняется в исследовании.

 

Мнение эксперта

Елена Иванова

HR-директор Tele2 Россия

— Мобильность — там, где надо работать, и где работодатель честно платит, честно мотивирует и предоставляет базовый набор льгот. Тема трудовой миграции давно вошла в нашу с вами жизнь и считать ее отрицательным фактором было бы странно. Понятно, что когда ты выводишь в какой-то регион из Москвы функцию call-центра, то вряд ли ты потащишь за собой московский персонал. И надо понимать, что в этом регионе — в условном Воронеже, Нижнем или Пензе мы создаем очень хорошие, классные рабочие места. И таким образом, решаем, на самом деле, вопрос большой социальной важности. Потому что у нас, мне кажется, нет такой ситуации, как в Испании, когда 50% выпускников вузов не могут себя нормальным образом реализовать. Подобные явления стимулируют всплеск рынка труда в том или ином регионе, особенно когда компании начинают идти друг за другом и массово организовывать там свои филиалы.

 

Томичи — на втором месте среди соискателей, желающих переехать из-за работы в другой регион, ссылается исследование на данные портала HeadHunter. Это 44% опрошенных. Больше только у соискателей из Омска — 50%. «Помимо размера заработной платы и предоставляемого жилья, сибирским соискателям также важен уровень компании, так как в Сибири существует нехватка проектов для специалистов высокого уровня», — говорится в исследовании.

Мобильные специалисты — кто они? Один из экспертов, опрошенных B2B Research, выделяет несколько специальностей, представители которых отличаются большей мобильностью по сравнению с рынком труда в целом.
«Относительно высокая внутренняя миграция квалифицированных сотрудников характерна для бухгалтеров, менеджеров по продажам, программистов. В случае если представители данных профессий живут до Урала, то они едут в Москву и Санкт-Петербург. Если за Уралом, то зачастую они мигрируют в южные провинции Китая, им достаточно знать английский язык и немного китайского для безбедного существования».
К «мобильным профессионалам» можно также отнести маркетологов, рекламщиков, пиарщиков и тех, кто хочет развиваться творчески.
В IT сфере можно выделить следующую тенденцию: специалисты, которые занимаются разработкой, технической поддержкой и дизайном, могут сидеть в любом месте России и работать удаленно, а клиентские отделы находятся в Москве, Санкт-Петербурге».

В качестве одного из главных местных центров притяжения выступает Новосибирск. Благодаря развитию регионального IT-кластера, он интересен для представителей IT-профессий со всей Сибири, которые лидируют в списке «мобильных» специальностей.

Но Новосибирск занимает первые строчки не только среди регионов-реципиентов, но и среди регионов-доноров, поставляя в дальнейшем профессиональные кадры в столицу.

Список самых привлекательных регионов для переезда молодых специалистов по версии исследовательского центра портала «Career.ru», начало 2014 года (на основе базы вакансий и резюме):

• Москва (17,1%)
• Санкт-Петербург (13,4%)
• Московская область (2,6%)
• Сочи (2,5%)
• Краснодар и Краснодарский край (по 1,5%)
• Ленинградская область (1,3%)
• Новосибирск (1%),
• Калининградская область и Ростов-на-Дону (по 0,9%)
• Ростовская область (0,8%)
• Новгородская, Тюменская, Новосибирская и Мурманская области (по 0,7%).

По мнению одного из экспертов, опрошенных B2B Research, миграция в целом мало влияет на рынок заработной платы:

«Это связано с тем, что соискатели из регионов делятся на две группы. Первые, приезжая в Москву, недооценивают стоимость своего труда, и их требования занижены по сравнению со столичными заработными платами, в этом случае пригласить на работу специалиста из региона бывает дешевле. Вторые готовятся к переезду и проводят мониторинг предложений на рынке труда и по требованиям не уступают столичным коллегам. Среди профессионалов доля работников с заниженными требованиями падает, что вместе с фактором замедления роста вознаграждений и с ростом стоимости жизни в столицах из-за кризиса может привести к снижению или стабилизации уровня миграции», — говорится в материалах исследования.

Средний рост зарплаты в 2014 г. замедлился, составив 7,6% по данным PwC. По данным Томскстата, реальная начисленная заработная плата в регионе за январь-сентябрь 2014 года в процентах к соответствующему периоду 2013 года выросла лишь на 0,3%.

«Учитывая рецессию в российской экономике, наступающий год вряд ли будет лучше в этом отношении», — уверены в B2B Research.

В то же время, «по мнению участников рынка, падение темпов роста заработный платы, скорее всего, будет негативно влиять на готовность к переезду у потенциальных мигрантов. Дополнительный фактор, который может сдерживать миграцию в наступающем году, драматическое падение курса рубля и вызванный им рост стоимости жизни в столицах. По словам опрошенных экспертов, сложившаяся экономическая ситуация может подстегнуть уже наметившийся разворот тренда в сторону удаленной работы — когда профессионалы предпочитают оставаться в своем городе, работая удаленно на компании из других регионов, либо на аутсорсинге или по разовым проектам как фрилансеры».

В то же время в отношении Томска, где очень многие работают как фрилансеры уже давно, этот тренд может и не проявить себя. Скорее наоборот — наличие удаленной работы, особенно оплачиваемой в валюте, подстегивает принять решение об отъезде. Правда, уезжать в этом случае планируют чаще всего, не в столицы, а за границу. Практически у любого представителя томского ИТ-сообщества сегодня найдется хотя бы один знакомый, уехавший в 2013 -2014 гг. из города.

Один из самых известных ИТ-уехавших в последние дни из Томска — президент и основатель группы компаний «Элекард» Андрей Поздняков. Сейчас он вступил в должность директора по развитию бизнеса в зарубежном офисе Elecard USA.

А что говорят представители HR-подразделений крупных компаний о ситуации на рынке труда в ИТ и телекоме?

Елена Иванова, HR-директор Tele2 Россия, не предвидит большого облегчения в плане привлечения специалистов в телеком-отрасли.

Об этом она сообщила в кулуарах HR Форума газеты «Ведомости», генеральным партнером которого является Tele2 Россия:

— Как сказала сегодня моя коллега Екатерина Горохова (Kelly Services Россия) «Длинные списки стали еще длиннее» — о количестве соискателей на какую-либо позицию. Это абсолютная правда. Я помню, когда я давным-давно начинала в HR-е, длинным списком считалось 10–15 человек на одну позицию. Сейчас то ли людей, подходящих по первичным признакам, стало больше, чем раньше… Поиск удлинился, мы должны гораздо больше кандидатов отсмотреть.

Но и подросли и наши требования к этим людям. Там, где мы еще 5 лет назад могли пойти на определенный компромисс: «у нас есть позиция, к ней такие-то требования предъявляются, но мы понимаем, что наверное, вряд ли мы найдем 100% попадание, и поэтому ничего страшного, мы возьмем кого-то, кто соответствует на 80%, а 20% простим (он или она может не знать индустрию, иметь не совсем нужные квалификации или опыт будет недостаточен по годам)»-то сейчас мы свои требования шлифуем, и нам хочется 100% попадания.

С другой стороны, то, что за окном, будет хороших людей заставлять не торопиться. Нужно очень хорошо понимать, во имя чего ты сейчас будешь что-то менять.

Карьерные возможности мы и сейчас предоставляем, но может быть, с точки зрения динамики их не так много, как было в 2005–2007 году. Тогда все открывалось, росло, был органический рост любых карьерных возможностей, появлялись новые вакансии практически повсеместно во всех секторах экономики. Сейчас, во-первых, у нас есть причины, по которым мы свои вакансии предлагаем в первую очередь внутренним кандидатам, во-вторых, количество внутренних кандидатов в 2014 году еще и удвоилось. Третье — мы выходим на внешний рынок тогда, когда внутренний резерв мы подисчерпали, а ротировать кадры становится нецелесообразно.

Текст: Елена Фаткулина