Что следует знать заказчику, обращаясь в кадровое агентство

Нередко, обращаясь в кадровое агентство, фирма-заказчик совершает массу ошибок, или попросту плохо себе представляет цели такого сотрудничества. Это приводит к более затянутому подбору специалиста на вакансию, что не приемлемо ни для фирмы, ни для соискателя, ни для агентства. Рассмотрим ряд типичных ошибок, допускаемых заказчиком, ищущим специалистов таким способом.

Решив искать сотрудников через кадровое агентство, заказчик в первую очередь сталкивается с таким выбором – в какое агентство ему лучше обратиться, крупное или мелкое. Казалось бы, ответ очевиден – крупная организация, давно существующая на рынке труда, успела приобрести хорошую репутацию, а, следовательно, обращаться в неё безопасней. Всё так. Но не редко бывает, что крупное агентство работает лишь за счёт своей репутации, тогда как небольшие, развивающиеся – за счёт прилагаемых усилий. С другой стороны, у крупной организации уже выработаны свои методики поиска персонала, зато в небольших агентствах будут более низкие расценки за работу, что немаловажно для фирм-заказчиков недавно начавших свою деятельность.

Нередко перед той или иной фирмой-заказчиком встаёт вопрос, в какое агентство ему лучше всего обратиться – специализированное или обычное. Выбор тут будет зависеть от специфики деятельности фирмы заказчика. Если фирма занимается узкоспециализированным бизнесом (например, фармакологическим), то обращаться ей следует в агентство, работающее в той же нише. Дело в том, что в нём понимание специфики профиля, а также механизма рынка лучше и обширней база данных кандидатов на должность. Если же деятельность фирмы-заказчика не является такой узкоспециализированной, то ей можно обратиться кадровое агентство широкого профиля.

Одной из главных проблем работодателя – это неспособность чётко сформулировать критерии требований к потенциальным сотрудникам. Часто бывает, что обратившись в кадровое агентство, заказчик не способен даже назвать требуемую должность. В других случаях, работодатель не может обозначить требования к соискателю, или меняет их во время поиска специалиста, что значительно затрудняет подбор персонала. По счастью в большинстве кадровых агентств есть менеджеры по подбору персонала. Они помогут чётко обозначить критерии потенциального кандидата, и сберегут время заказчика.

Другая ситуация, когда, не ознакомившись с положением на рынке труда, заказчик выставляет слишком высокие требования к кандидатам. Нередко такие требования оказываются настолько нереальными, что найти сотрудника для него становится просто нереально. И чаще всего имеет место несоответствие квалификации работника с заработной платой. Схожая ситуация возникает, с подбором персонала по внешности, особенно на офисные должности. Другими словами, такой показатель, как внешность – понятие субъективное, и мнение кадрового агентства и представителя заказчика могут различаться.