«Карта томича», амбассадоры карьерные консультанты. Томские работодатели обсудили лучшие профориентационные практики

В среду, 28 июня, в томском кадровом центре «Работа России» прошла очередная экспертно-дискуссионная площадка для представителей HR-сообщества.

Её участникам представили реализуемые в регионе профориентационные практики, а также разрабатываемую в Томской области «Карьерную карту томича».

Основные тезисы с прошедшего мероприятия — в нашем материале.

Первой перед десятками представителей HR-сообщества выступила директор кадрового центра «Работа России» Оксана Кравченко. Она представила собравшимся профориентационный проект «Карьерная карта томича». Его презентовали в Минтруда в прошлом году, после чего идея получила поддержку на всех уровнях. Не так давно он вошел в топ-1 000 проектов Агентства стратегических инициатив, где был признан одним из лучших в номинации «Кадровые инициативы». Томская область стала пилотным регионом, где будет запущена тестовая версия «Карьерной карты томича».

— Вы все прекрасно понимаете, что профориентацией сегодня занимаются почти все, кто заинтересован в этой работе — и федеральные, и региональные операторы. Все реализуют очень большое количество кейсов, показывают свой опыт и проекты. Наша задача — консолидировать усилия, выстроить системные партнерские цепочки для того, чтобы все интересанты были в едином контексте, понимали, про что идет речь, — отметила Оксана Кравченко.

Одним из итогов проекта станет создание цифровой платформы, которая объединит интересы всех участников рынка труда. Предполагается, что на ней будут реализованы несколько сервисов. Платформа будет включать цифровую фильмотеку с роликами о профессиях. Благодаря ей, ученики из отдаленных районов региона смогут составить представление об имеющихся в Томской области работодателях и необходимых профессиях.

Отдельный сервис будет нацелен на развитие промышленного и образовательного туризма. С помощью него все желающие смогут записаться на экскурсии на местные предприятия. Для закрытых площадок будут реализованы онлайн-экскурсии.

— Сегодня мы собираем базу компаний, которые готовы проводить экскурсии у себя на предприятиях, говорим с ними о форматах и сроках. Таким работодателям в помощь будут предоставлены методические разработки томских вузов, о том, как правильно организовать процессы, чтобы все было адаптивно для ребят определенного возраста, интересно и познавательно, — уточнила Оксана Кравченко.

Одним из ключевых элементов «Карьерной карты томича» станет «дерево компетенций».

— Оно подразумевает возможность навигации от увлечений ребенка, успешности в освоении школьных предметов через выбор профильного класса к выбору образовательных организаций. Как итог — выбор профессиональной деятельности, — уточнила Оксана Кравченко.

Кроме того, платформа будет включать афишу карьерных мероприятий и банк лучших профориентационных практик.

Предполагается, что проект охватит молодежное HR-сообщество — школьников и студентов, которые могут стать, в том числе, и амбассадорами брендов работодателей, а также организаторами карьерных мероприятий.

— Наша задача охватить все целевые группы — не только молодежь. В этом и преимущество проекта: мы делаем акцент и на взрослом населении, тех, кто испытывает трудности в поиске работы или не может самоопределиться. Для каждой целевой аудитории на платформе будет создан полезный контент и сервис для решения индивидуального запроса, — уточнила Оксана Кравченко.

Об участии в федеральном проекте «Профессионалитет» рассказала руководитель Корпоративного центра обучения Сибагро Руслана Савченкова.

— В проект мы входили, ставя перед собой сложную, но прозаичную задачу: обеспечить предприятия Холдинга «Сибагро» кадровыми ресурсами в объеме, необходимом для достижения стратегических целей бизнеса. Мы поняли, что инструменты, которые работали ранее: привлечение специалистов с рынка или работа со студентами на последних курсах, уже недостаточно эффективны. А значит нужно было кардинально изменить ситуацию в короткие сроки и в ближайшем будущем принять новые стратегические решения, использовать нестандартные подходы. Невозможно зайти в университет или любое учебное заведение на последних курсах, в последних классах, и получить какой-то результат. Дети тебя не знают, не верят и необходимо начинать работать с ними с нуля, — отметила Руслана Савченкова

Перед участием в проекте в агрохолдинге исследовали ситуацию с персоналом и выяснили, что большая его часть — люди старшего возраста со средним или средне-специальным образованием, но это ключевая категория сотрудников, которые приносят предприятиям прибыль. Таким образом, в профориентационной работе компании необходимо было делать акцент на рабочих и специалистах среднего звена, чтобы иметь возможность в будущем привлекать молодые кадры на смену уходящим на руководящие должности или на пенсию сотрудникам.

— Мы поняли, что необходимо популяризировать сельскохозяйственные профессии, потому что приходя в учебные заведения, мы видели отсутствие интереса к ним. Сельское хозяйство ассоциируется у школьников и студентов с какой-то забытой богом деревней, грязью. На самом деле, сельскохозяйственная отрасль сейчас -это высокотехнологичное производство, и об этом пришлось рассказывать не только детям, но и педагогам, родителям, — уточнила Руслана Савченкова.

Первым делом в компании начали профориентационную работу среди собственных сотрудников, попросив их рассказать своим детям о профессиях, приглашали семьи работников на экскурсии. Затем агрохолдинг включился в проект «Профессионалитет».

— У нас классный надежный партнер — Томский аграрный колледж, с которым мы уже работали достаточно долго и последние два года реализовывали программу дуального обучения. Ребята проходят теоретическое обучение в техникуме, практическое — у нас на предприятии, — рассказала Руслана Савченкова. — Преимущество проекта «Профессионалитет» в том, что мы готовим кадры под себя. Допустим, ребята получают профессию «Эксплуатация и ремонт сельхозтехники» и параллельно получают профессию слесаря, тракториста, изучают ковку. Мы получаем на выходе хорошо подготовленных профессионалов, которые уже адаптированы под потребности наших предприятий.

Каждый участвующий в проекте молодой человек должен заключить целевой договор с работодателем, которого выберет самостоятельно. Чтобы школьники выбрали Сибагро, агрохолдингу пришлось изменить подходы к взаимодействию с будущими потенциальными работниками. Знакомить их с культурой и возможностями предприятий.

— Мы анализировали средства, которые каждая из сторон могла вложить в этот проект, потому что необходимы были концептуально новые решения. Требовалось создавать комфортную образовательную среду для детей, ремонтировать лаборатории, создать условия для проживания студентов. И каждая сторона понимала, что оптимальная среда для обучения, в которой воспитываются профессионалы, может дать хорошие результаты. Руководство Холдинга посчитало невозможным ограничиться участием только в выполнении условий заявки проекта Профессионалитет и, кроме оборудования, на которое было направлено 15 млн рублей, отремонтировали 2 секции общежития на 40 мест для проживания студентов, в 2023 году мы продолжаем эту работу. Студенты Профессионалитета обеспечены брендированной одеждой для учебы в колледже и спецодеждой для практики на предприятии, проработаны и размещены элементы брендирования колледжа.

Но не только материальные блага, которые окружают студентов позволяют им вырасти квалифицированными специалистами. Ребята приходят к нам на экскурсии, команда специалистов по персоналу регулярно проводит в профориентационные встречи в школах, проведена большая работа по подготовке педагогов Томского аграрного колледжа, — рассказала Руслана Савченкова.

Погружаясь в проект, представители агрохолдина поняли, что при построении своей образовательной траектории школьники в качестве примера берут знакомых своих родителей или авторитетных старших друзей. При этом выбор, который они делают, далеко не всегда их потом устраивает.

— И чтобы этот выбор состоялся и был правильным, мы вместе с колледжем разработали возможность получения первой рабочей профессии на базе колледжа для ребят, которые хотели бы идти в агропромышленный сектор. Включили возможность прохождения ребятами мастер-классов и различных образовательных вводных программ. Но самая большая работа была проведена с сотрудниками предприятий. Наши HR-специалисты отработали качественно и с душой. Они собирали родителей и детей, рассказывали о востребованных профессиях и результатом этого стали 12 детей наших сотрудников, которые поступили на программу «Профессионалитета» в 2022 году, — отметила Руслана Савченкова.

Руководитель отдела по развитию бренда работодателя центра по работе с молодежью АНО «Корпоративная Академия Росатома» Анастасия Смелова рассказала представителя томского HR-сообщества о том, как корпорация работает с партнерами.

— Наш бренд работодателя нацелен во многом на работу с молодежью, поэтому мы занимаемся активной деятельностью в вузах, обучаем наших HR-специалистов работе с молодежью, занимаемся позиционированием. В какой-то момент мы начали наблюдать тренд по созданию амбассадорских сообществ, сфокусированных на сотрудниках, либо студентов ключевых вузов, которые представляют бренд работодателя вовне. Мы начали анализировать, почему этот тренд набирает популярность, — рассказала Анастасия Смелова.

По её словам, актуальность обуславливается двумя факторами. Во-первых, сотрудникам (не HR-специалистам), работающим в компании, больше доверяют студенты, которые хотят общаться с экспертами, непосредственно включенными в производственные процессы. Второй фактор — увеличение эффекта сарафанного радио при привлечении амбассадоров. Проанализировав новый тренд, в компании решили конвертировать его для роста привлекательности бренда.

— У нас на момент создания проекта в 2020 году стояло две практические задачи. Первая была связана с тем, что у нас изменилось ценностное предложение работодателям, и нам нужно было подготовить всю базу для позиционирования этого ценностного предложения, создать промо-материалы с человекоцентричной коммуникацией. Нам важно было, чтобы их героями стали наши сотрудники, а в соцсетях компании были их цитаты, — рассказала Анастасия Смелова.

Первым шагом стало создание базы экспертов Росатома, которых бы рекомендовали на производстве. В неё вошли 111 человек с 27 предприятий. С их участием были подготовлены промо-материалы. Также для экспертов провели специальную подготовку, чтобы они могли принимать участие в федеральных проектах, выступать на различных мероприятиях.

— Нам важно было, чтобы они могли рассказать не только о том, что происходит у них на предприятии, но и что происходит на уровне стратегии «Росатома». Мы собрали их в чат, провели встречи, мастер-классы и после этого начали отправлять на обучение. Первым результатом у нас стал прямой контакт с экспертами и время поиска их у нас сократилось до двух часов, — рассказала Анастасия Смелова.

Сбор амбассадоров стал катализатором ряда изменений с точки зрения развития бренда работодателя. Эксперты готовы были приходить в комментарии медиаканалов компании и отвечать на вопросы людей, в том числе, работая с негативом. Это положительно сказалось на лояльности подписчиков, читающих такие сообщества. Также запустился эффект сарафанного радио, появились нативные публикации амбассадоров, они стали внедрять элементы фирменного стиля.

Второй набор представителей бренда работодателя был инициирован в 2021 году. На этот раз упор был сделан на блогерские навыки экспертов. Таким образом с 2022 года амбассадоры стали микроблогерами.

— У нас сформировалась ролевая модель амбассадоров. Мы поняли, какие задачи они могут выполнять помимо блогинга и какие качества для этого нужны. Впервые провели открытый набор, и это возымело суперэффект с точки зрения мотивации. Нам подали заявки более 1 500 человек, а взяли мы примерно 60, — отметила Анастасия Смелова.

Сейчас в проекте «Амбассадоры Росатома» более 200 человек, представляющих 50 разных городов. По словам Смеловой, люди включаются в развитие бренда работодателей, так как понимают важность передачи знаний следующим поколениям, могут выйти за рамки своих предприятий, побывать на различных мероприятиях, познакомиться с разными людьми.

— Сейчас срок поиска эксперта на мероприятие у нас составляет 30 минут, это очень помогает в работе, — отметила Анастасия Смелова. — Главный результат в том, что у нас собралась настоящая команда, на которую можно опереться и пойти в любой проект по развитию бренда работодателя.

Следующим выступил руководитель Учебной комиссии профкома студентов ТГУ Артем Вялов. Он рассказал о студенческом проекте «ЭТО — Экономика Томской области» и запросе студенческого сообщества на прямую коммуникацию с представителями местных предприятий, потребности в информации о региональном рынке труда и карьерных мероприятиях.

— Это проект, который предполагает предотвращение оттока профессиональных кадров из региона путем предоставления информации от первоисточника студентам. Это возможности, которые предоставляют крупные компании и предприятия города Томска. В то же время сами представители работодателей получают информацию о новых и перспективных кадрах, — отметил Артем Вялов.

В мероприятиях проекта приняли участие 55 человек. В апреле было проведено шесть встреч студентов со спикерами, среди которых — специалисты из red_mad_robot, федеральной торговой сети «Максмол» и МТС Финтех.

«ЭТО» выиграл грант от Росмолодежи в 370 тыс. рублей. Осенью организаторы планируют провести второй сезон проекта. На этот раз студентов разделят на два направления — гуманитарное и техническое. Число участников планируется увеличить до 100, а встреч — до 10. Также в рамках нового сезона запланировано 5 выездных экскурсий на предприятия.

Замдиректора Кадрового центра «Работа России» Людмила Дмитриева рассказала о реализации проекта «Профориентация для взрослых. Как поменять работу человеку с опытом». Её суть заключается в предоставлении услуг квалифицированных карьерных консультантов. Это позволяет сокращать период поиска работы и ускоряет выход соискателей на рынок труда.

— Чаще всего мы сталкиваемся с запросом на карьерную перезагрузку у наших соискателей в связи с выгоранием — эмоциональным, профессиональным. Здесь мы выделяем три проблемы. Когда кандидат выгорел и у него нет понимания, в какую сферу переходить, куда дальше двигаться, как себя реализовать. Есть кандидаты, которые точно знают, куда идти, но у них нет четкого плана действий, конкретных шагов по реализации карьерной цели. Отдельной категории людей требуется психологическая поддержка, когда карьерным консультантам про работу говорить совсем рано, — объяснила Людмила Дмитриева.

На первом этапе к работе с соискателем (который может в том числе находиться в трудовых отношениях) подключаются психологи. Они помогают снять барьеры, мешающие трудоустройству, а также выявляют предрасположенности человека к сферам деятельности. После этого начинается работа карьерных консультантов. Они проводят анализ профессиональных интересов соискателя.

— Как правило, мы анализируем по системе «Хочу, могу, надо». На этом этапе важно вытащить из кандидата «Могу», те самые навыки, которые имеются, потому что очень часто при переходе соискатели обнуляют весь свой предыдущий опыт. Важно вытащить это «Могу» и сопоставить его с «Хочу» и возможностями рынка, — уточняет Людмила Дмитриева.

Затем консультант помогает сформулировать четкую карьерную цель, проанализировать сильные и слабые стороны соискателя, построить карьерную траекторию, обозначив временные и финансовые затраты (например, на обучение). После этого соискателям помогают выбрать вакансии, подготовить под них резюме и даже пройти тестовое собеседование, где роль работодателей исполняют сами консультанты.

Также Людмила Дмитриева представила кейсы работы карьерных консультантов. Они помогли бывшему бухгалтеру успешно сменить сферу деятельности став сотрудником колцентра МФЦ. Второй кейс сейчас активно прорабатывается. Речь идет о 51-летнем мужчине, который занимал ведущие должности, но затем впервые оказался на рынке труда (до этого работа находила его сама).

— Пришлось поработать над тем, чтобы «упаковать» его опыт и навыки, составить резюме, наши карьерные консультанты проработали с вариативностью дальнейшего его профессионального развития, проговорили про работу в найме и предложили рассмотреть вариант работы в роли эксперта-консультанта, где он имеет успех. Далее написали резюме, определили варианты компаний и сделали акценты на то, что проработали компании, которые подходили кандидату, подключили его личный нетворкинг. Сейчас сопровождаем его, получаем обратную связь по итогам встреч и будем стараться трудоустроить его, — уточнила Людмила Дмитриева.

Фото: Серафима Кузина

Подписывайтесь на наш телеграм-канал «Томский Обзор».