Экспертная площадка для томских HR-специалистов. Карьерные сценарии кадровиков

В четверг, 23 марта, в томском Кадровом центре «Работа России» прошла очередная экспертная площадка «Карьерный трек развития HR».

На ней HR-специалистам рассказали о многообразии карьерных сценариев кадровиков: от роста внутри компании, до ухода в свободное плавание.

О том, кем могут стать специалисты, отвечающие за человеческие ресурсы, рассказываем в нашем материале.

Экспертные площадки в Кадровом центре «Работа России» проходят на регулярной основе. Почти каждый месяц здесь обсуждают одну из актуальных для рынка труда тематик, которую предлагают работодатели или выбирают организаторы.

— На этой площадке мы преимущественно говорим о том, как управлять человеческими ресурсами: искать, адаптировать, наставлять, встраивать их в рынок труда, но очень редко говорим о самих себе — о специалистах, которые занимаются подбором и развитием кадров. О том, что мы умеем, как мы попадаем в эту профессию, какие у нас есть горизонты развития карьеры, куда нам расти, где брать знания, как перейти в другую сферу, какие есть векторы развития, — отметила заместитель начальника департамента труда и занятости населения Томской области Анна Гомозова.

Встречу открыла старший консультант «Лаборатории карьеры Алёны Владимирской» Евгения Галактионова. Она рассказала об основных типах карьерных переходов HR-специалистов, преимуществах и недостатках каждого из них.

Первый путь — вертикальный — подразумевает своего рода рост по карьерной лестнице с увеличением зон ответственности и влияния, масштабирование задач. Он всегда происходит внутри функции HR-специалиста в конкретной организации.

— Преимущества вертикального перехода — это понятная траектория развития. Часто он обусловлен стабильным ростом каждые 2-3 года при выполнении определенных KPI, идет рост и доходов в том числе, — отметила Евгения Галактионова. — Для вертикального пути достаточно легко выстраивать свое позиционирование на рынке труда — открываем резюме и очень понятно, как рос и развивался человек, какие у него есть компетенции на текущий момент.

Среди минусов эксперт выделяет наличие «стеклянного» потолка, предела, который может ограничить рост специалиста.

— «Я уже HR-директор — куда мне развиваться, что с этим делать?» — чем выше позиция, тем выше конкуренция на рынке. Зачастую здесь можно упереться в ограничение в масштабе компании. Если вы уже HR-директор в малом бизнесе, это не значит, что вы легко перейдете на ту же позицию в крупный бизнес. И часто для такого перехода, чтобы выйти с одного сегмента бизнеса в другой, необходимо некоторое понижение. Психологически это тоже может быть не очень комфортно, — уточнила Евгения Галактионова.

Горизонтальный тип карьерного перехода подразумевает обогащение компетенций HR-специалиста, освоение новых инструментов, получение необходимых знаний — своего рода левел-ап.

— Диагональные переходы достаточно часто соответствуют перезапуску карьеры. Они выглядят трудозатратными и их сложно осуществлять. Я к таким переходам отношусь очень аккуратно. Не рекомендую их делать без особой на то внутренней потребности именно потому, что есть определенные риски, — уточнила Евгения Галактионова.

По её словам, горизонтальный переход всегда позволяет нарастить экспертизу в смежной HR функции. Например, специалист по подбору персонала может пройти обучение и заняться внутренними коммуникациями или организационным развитием. Таким образом кадровик может «собрать» своё обновленное позиционирование.

— Есть возможность менять отрасль, а значит обогащаться различными отраслевыми практиками. Из промышленности перейти в ИТ-сектор через подбор и дальше расти в той индустрии, которая вам кажется наиболее интересной и привлекательной. Если вы сейчас находитесь в той отрасли, которая по каким-то причинам вас не очень вдохновляет, то через функцию — HR, подбор — можно поменять отрасль. И здесь есть возможность выстраивать позиционирование через приоритетное направление, таким образом наращивая узкую экспертизу, — уточнила Евгения Галактионова. — Вы можете свое резюме сложить из тех кусочков паззла, которые присутствуют в ваших компетенциях в рамках той роли, в которой вы хотите дальше развиваться, подсвечивая только те проекты, те кейсы, соответствующие позициям, в которые вы хотите зайти.

Наряду с этим, при выходе на открытый рынок такому специалисту предстоит поработать над своим позиционированием, чтобы опыт в его резюме не выглядел «рваным». Каждый переход нужно мотивировать, показывая, что это был осознанный выбор для создания единого профессионального образа.

Эксперт также отметила, что горизонтальные переходы со сменой функции характерны для случаев, когда компания доверяет специалисту и готова попробовать его в новом качестве.

Диагональные переходы, в свою очередь, позволяют HR-специалисту начать карьеру в новой для себя функции. При этом нужно учитывать, что этот подход очень трудозатратен. Соискателю предстоит провести качественный аудит своих навыков, чтобы понять, как они будут имплементированы в новую функцию. Ему также придется конкурировать с более молодыми и более опытными экспертами и специалистами. В данном случае нужно делать упор на hard-skills, которые могут быть востребованы в новом направлении.

— Функция HR очень многогранна, и из этой функции можно расти в любое направление. Очень важно себе в первую очередь задать вопрос — чего я хочу, и дальше ранжировать свои желания, потребности, свою мотивацию, — уточнила Евгения Галактионова. — Если я хочу больше денег в моменте, то это вертикальный рост. Наращивайте экспертизу и зону ответственности. Если хотите новых вызовов и задач — это горизонтальный путь. Изучайте возможности по переходу в смежные функции. Если вообще хотите выйти из этой роли — это диагональный переход. Но тогда нужно быть готовым к большому включению в позиционирование и большому количеству ресурсов, которые придется потратить. И легче это выстраивать в формате параллельной карьеры с текущей занятостью, текущим источником дохода.

Кроме того, эксперт отметила основные глобальные и локальные тренды, на которые стоит ориентироваться HR-специалистам. Среди ключевых моментов — роботизация и автоматизация процессов, курс на повышение операционной эффективности, прозрачности принятия решения для бизнеса. В текущих реалиях более актуальным становится вопрос удержания талантов и, в связи с этим, формирования HR-бренда компании. Также необходимо следить за цифровыми продуктами, способными решать рутинные задачи.

Основные направления на локальном рынке частично пересекаются с глобальными трендами. Среди особенностей — тренд на эффективность (с учетом снижения расходов крупных компаний по всем направлениям), оптимизацию всех процессов, а также то, что основным заказчиком является государство.

— Нам с вами приходится работать с эмоциональным дисбалансом и потерей смыслов, высокий уровень тревожности у сотрудников, падение мотивации. Все это требует единого системного подхода для создания комфортной внутренней экосистемы компании, в которой сотрудники захотят остаться, — отметила Евгения Галактионова.

Во втором блоке руководитель группы консультирования Центра развития карьеры Skillbox Анна Хохол поделилась своим профессиональным опытом. Она описала свой путь к текущей специализации — от детского психолога через несколько профильных курсов, работу в СИБУРе и «Микране» до опыта «свободного плавания».

— Здесь была одна из моих ошибок. Я могла сделать анализ рынка кому угодно, но я его не сделал себе. И у меня было представление на тот момент, что карьерная практика — это какое-то фриланс-развитие. Я про себя точно знала, что я не предприниматель, мне нужна команда, с которой мы будем делать классный продукт. Однажды в чате карьерных консультантов я увидела обычный пост, что для образовательной программы требуется карьерный консультант. Я была уверена, что это частичная занятость, мы пообщались и на следующий день мне сделали офер в штат на полный день. Я приняла его. Сейчас я тимлид, мы в два раза расширили команду карьерных консультантов, — рассказала Анна Хохол.

Она отметила, что сегодня всю необходимую для карьерного развития информацию можно найти в открытых источниках. Тем не менее в данном случае очень важно умение их правильно применять. В этом же состоит и ценность карьерного консультанта.

— Очень часто ко мне на консультации приходят люди, которые показывают резюме, которое ни разу не продаст его на ту вакансию, на которую он собирается. Очень часто бывает, что человек приходит с одним запросом — мне надо поправить резюме, а то никуда не берут. Когда ты начинаешь погружаться, ты понимаешь, что дело вообще не в резюме и сначала нужно проделать очень большую работу — зачем ему в это направление, какие компетенции уже есть, какие сильные стороны он может применить, соответствует ли это направление тем ценностям, которые у него есть. Очень часто бывает, что приходят на консультацию с одним запросом, но потом мы приходим к тому, что человек полностью меняет свою цель, — отмечает Анна Хохол.

Среди компетенций, необходимых карьерному консультанту, эксперт выделила открытость новому, знание рынка, отслеживание успехов и обратной связи — чтобы понимать, что деятельность приносит плоды. Анна уточнила, что специалисту также помогут знания в маркетинге, ведь их подопечные — тоже своего рода продукт, который нужно хорошо «упаковать», подсветить сильные стороны и правильно их продвигать. Одной из важных особенностей карьерного консалтинга эксперт назвала системность.

— Карьерный консалтинг — это понятный процесс и если соблюдать технологию, можно прийти к результату 100%, — отметила Анна Хохол. — Если мы будем анализировать свои сильные стороны, которые нас точно приведут к успеху, и анализировать ценности, на которые мы ориентируемся, то работа мечты точно состоится. Вопрос в том, как долго к ней мы будем идти. Нужно быть честным с собой и понимать, что если здесь мне есть, куда стремиться, то, наверное, мне стоит взять это в свой план и проработать. Зоны роста — это очень большой потенциал для развития в дальнейшем.

Теоретическую часть встречи закрывала HR-директор IT-компании Rubius Ольга Мальцева. Она рассказала о своём карьерном пути от преподавателя английского в образовательном учреждении компании до опционера, главы HR-направления.

— Круто, что кадровый центр «Работа России» поддерживает все инициативы от слова до дела. В Томске все меньше остается площадок, где могли бы поболтать HR-специалисты. Все заняты своими делами и не у всех хватает времени и возможности делиться. Очень хочется, чтобы все не стеснялись, приходили, делились, рассказывали, так будем друг друга прокачивать, — отметила Ольга Мальцева.

Она рассказала о стратегии HR Zero, и советовала собравшимся в своей деятельности стремиться к ней.

— Основной принцип HR Zero заключается в том, что все функции внутри организации не завязаны на одном человеке, когда компания работает как система, обеспечивая управление, коммуникации, планирование, контроль, приоритет и среду, в которой это все происходит, — объяснила Ольга Мальцева. — Нужно знать инструменты автоматизации, хотя бы самый простой язык программирования, чтобы знать, каких результатов можно достичь, применяя важные инструменты, которые свяжут тебя, твою компанию, всех вокруг внутри и с внешним миром.

Эксперт отметила, что для успешной работы HR-специалист должен держать в голове все целевые метрики компании, чтобы каждый день осознанно двигаться в сторону решения поставленных задач.

— HR — это про бизнес-мышление. Когда есть понимание бизнеса, денег, задач, появляется осознанность и складывается целая система ценностей, — считает Ольга Мальцева.

По её словам, в HR не должно быть больше места рутине. Специалисту по работе с человеческими ресурсами необходимо быть готовым к любым возможным изменениям, которые могут ждать компанию.

— Нужно быть таким человеком, который в любой ситуации сможет себя сначала собрать. Надо учиться, знать себя, знать, какой ты человек, быстро собраться и в случае чего помочь команде, — отметила Ольга Мальцева.

Она также уточнила, что главные активы будущего — креатив, эмоциональный интеллект и осознанность. Также HR-специалистам рекомендуется собирать обратную связь о своей работе у коллег. В качестве источника такой информации могут выступать анонимные опросы.

— Посмотрите, как устроено в других компаниях, что можно для себя взять. Специалист тем ценнее, чем умеет больше принести ценностей команде. Главное не запись в трудовой — а выполняемая функция, откликается ли это моему внутреннему состоянию. Поэтому без разницы, как называться, где быть, что делать, — отметила Ольга Мальцева. — Главное, чтобы работа тебя окрыляла, приносила счастье и много удовольствия.

После теоретической части собравшиеся HR-специалисты приняли участие в небольшом нетворкинге. Их разбили на несколько команд, внутри которых происходило знакомство. Специалисты рассказали о своем опыте, видении профессии и карьерных перспективах.

— Нам было очень важно понимать обратную связь от всех присутствующих. У всех есть разный опыт входа в профессию, развития, — отметила Анна Гомозова. — Как выяснилось, у многих из собравшихся есть хобби, которое не связано с работой и которое можно монетизировать. Кроме того, далеко не все задумывались, как можно продвигать себя в сфере HR по вертикали и горизонтали. Эта встреча показала горизонты развития, в том числе через усиление друг друга, общение в профессиональном сообществе. Очень важно слышать коллег.

Следующая встреча пройдет в апреле. Сейчас в Кадровом центре прорабатывают тему мероприятия. Как всегда в фокусе — рынок труда и то, что в нем происходит.

Фото: Серафима Кузина

Подписывайтесь на наш телеграм-канал «Томский Обзор».