Близкое будущее. Пять HR-трендов, которые вам стоит запомнить

Пока об этих тенденциях говорят, главным образом, профессионалы HR-рынка. Но пройдет совсем немного времени, и многие из нас примерят их на себя.

В начале декабря на XVI HR-Форуме газеты «Ведомости», прошедшем в Москве при поддержке компании TELE2, о них говорили топ-менеджеры ведущих российских рекрутинговых компаний.

Война за таланты

Война за таланты — именно так в ХХI веке называется борьба за кадры. Сам термин впервые был употреблен в 1997 году, а окончательно закрепился благодаря вышедшей в начале «нулевых» книге War for Talent Эда Майклза, Хелен Хэндфилд-Джонс и Бет Экселрод. Согласно идее его создателей, «война за таланты» — это квинтессенция той конкурентной среды, в которой сегодня оказались компании, которые хотят привлечь и удержать талантливых работников.

В чем важность талантов и почему компаниям и рекрутерам недостаточно просто найти крутого профессионала, действуя по привычным лекалам? Все дело в перекосе, который набирает обороты на рынке рабочей силы в развитых странах — спрос на талантливую рабочую силу растет, предложение — уменьшается, пенсионеров, которые уходят на пенсию, некем заменить.

Talent supply chain management

Управление талантами — это прогнозирование потребностей компании, а потом удовлетворение этих потребностей по сходной цене. Выстраивание системы управления цепями поставок талантов (или Talent supply chain management) — основная задача, которая ложится на плечи HR-специалистов, говорит глава консалтинговой компании TalentCode Сергей Юлдашев. По его мнению, многие привычные кадровые практики в изменившихся условиях просто перестают работать, причем это касается и слепого копирования их на разных рынках.

Так, например, разные типы рынков труда требуют разных HR-технологий, в зависимости от отрасли, в которой работает компания, от стадии ее развития и от существующих в ней проблем. Даже для одной категории персонала могут потребоваться разные HR-технологии. Но, по словам Юлдашева, одна компания, как правило, работает одновременно на нескольких рынках труда и вынуждена использовать разные HR-технологии под разные категории персонала.

При этом непрерывная поставка талантов в компанию, чтобы обеспечить ее человеческим капиталом, станет залогом успеха на рынке и позволит компаниям достигать своих целей. От HR-специалистов потребуется делать это по конкурентоспособной цене, с минимальным риском, и вкладывать массу усилий в экспертизу и аналитику рабочей силы, чтобы прогнозы и варианты действий для компаний были наиболее точны.

Из презентации Екатерины Гороховой, генерального директора KellyServicesCIS

Тотальный фриланс

Фрилансеры сегодня — глобальный тренд, уверена Екатерина Горохова, генеральный директор KellyServicesCIS. Как и удаленно работающих сотрудников, их будет привлекаться все больше, а существующие сегодня опасения насчет «ненадежности» этих кадров постепенно нивелируются. Сегодня ситуация такова:

Уже завтра наличие в команде талантливых фрилансеров позволит компании «закрывать» кадровые дыры, особенно в тех сферах, где так или иначе присутствует проектная работа.

Удаленная работа

Один из главных трендов, который вполне понятен, и коснется многих специалистов — это работа из дома или удаленная работа. Екатерина Горохова говорит о том, что уже 50 млн. сотрудников будут работать из дома к 2020 году.

Сегодня, по результатам опроса, проведенного KGWI в. 2013 в России, постоянно работают из дома или удаленно лишь 12% опрошенных, еще 10% делают это один раз в неделю, не работают из дома или удаленно вообще — порядка 65%.

Но отношение к подобной работе будет меняться тем быстрее, чем эффективнее окажется для компаний найм сотрудников, желающих работать удаленно. В ситуации дефицита квалифицированных кадров или необходимости оптимизировать затраты на офисные пространства, удаленная работа может оказаться для компании наименьшим из зол.

Онлайн-рекрутинг

О том, что поиск кандидатов переходит в онлайн, говорят многие главы компаний, работающих в сфере рекрутмента. По словам Екатерины Гороховой, использование социальных медиа, дистанционных видеоинтервью по Skype и прочих возможностей современных технологий набирает все большие обороты. Согласно результатам опроса Bullhorn, уже 98% рекрутеров использовали социальные медиа для поиска кандидатов в 2012 году, по сравнению с 94% в 2011. А 59% высокотехнологичных рабочих согласны, что социальные сети являются хорошим способом для поиска работы.

А глава департамента управления человеческим капиталом ГК «Борлас» Екатерина Данилова в своем прогнозе на ближайшие 5–10 лет говорит о возможном появлении глобальных онлайн-платформ не только по поиску, но и по одновременному обучению персонала и обмену опытом среди HR-специалистов, включая общие базы данных, содержащие информацию обо всех потенциальных кадрах на рынке.

Но онлайн заставляет обсуждать и другие вещи — например, выработку неких правил поведения в социальных сетях, которые позволят не отпугнуть потенциальных работодателей. Тут все зависит от сферы, в которой работают кандидаты, и от того, кого именно ищут работодатели — ведь та степень открытости, которая требуется одним работодателям, категорически может не подходить другим. Универсальные рецепты тут диктует здравый смысл — не выкладывать так или иначе компрометирующие работника или его компанию сведения, корректно общаться на публике, ну, а вот степень открытости в каждом отдельном случае будет индивидуальна.

Текст: Елена Фаткулина

Иллюстрации: centroarts.com, moms4thewin.com